衡量培訓(xùn)的好與壞，要從四個方面去看，培訓(xùn)后學(xué)員的反應(yīng)，知識層面的提升，行為的改進(jìn)，組織績效的提升。前兩個方面好辦，也容易做到，但后兩個方面足夠令培訓(xùn)組織者撓頭。事實上，很多企業(yè)的培訓(xùn)效果也僅停留在前兩個方面，這已經(jīng)很不錯了，足夠培訓(xùn)工作者驕傲了。但這還不足以讓企業(yè)老板滿意，因為他看不到行為的改變和績效的提升，所以培訓(xùn)工作者說，這活兒難做，老板怎么也不認(rèn)可我的工作業(yè)績。
也無怪乎他們?yōu)殡y，因為我們的專家們和培訓(xùn)專業(yè)機(jī)構(gòu)們不也就能做到那兩下子嗎？企業(yè)設(shè)計了一個很完滿的制度，規(guī)范了培訓(xùn)的流程、獎懲、紀(jì)律等，設(shè)計了課程體系，也培訓(xùn)了內(nèi)訓(xùn)師，還聘請了專家講課，但都僅限于“培”，就是“如何學(xué)，學(xué)什么，如何教，教什么”的問題，而不是關(guān)注“訓(xùn)”的問題，如何將知識、觀念和技能轉(zhuǎn)化為行為，如何將行為引導(dǎo)向績效。“訓(xùn)”的復(fù)雜在于，必須認(rèn)真研究培訓(xùn)需求，針對培訓(xùn)需求設(shè)計課程體系，針對課程體系，不僅要設(shè)計教什么、如何教，還要認(rèn)真設(shè)計學(xué)完之后如何改變行為慣和思維慣，如何能夠讓學(xué)員反復(fù)練，如何訓(xùn)練那些與組織績效相關(guān)的慣。可以說，每一個培訓(xùn)都是一個項目，需要針對每個項目來設(shè)計其培與訓(xùn)的方案，而不是設(shè)計一套培訓(xùn)制度、做好一個培訓(xùn)計劃、安排一次講課就萬事大吉。
看，活兒多著呢，培訓(xùn)工作者需要很辛苦才能把培訓(xùn)做好。也別怪他們，因為人手有限，職權(quán)有限。所以有職權(quán)的人得參與，培訓(xùn)人手得夠，這也是企業(yè)的投入，不僅僅是培訓(xùn)預(yù)算很充分就叫重視培訓(xùn)了。有的領(lǐng)導(dǎo)會說“我非常重視培訓(xùn)，所以你們一定要把培訓(xùn)工作做好”，打住，需要修改一下人稱，把“你們”修改為“我們”，才算真正重視培訓(xùn)。
說了一些題外話，還有一句不能忘：“培訓(xùn)不是萬能的，但沒有培訓(xùn)是萬萬不能的。”
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