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HR的10個職場測評工具

2024-06-01 17:09:35 大風車考試網

  在工作中,許多HR們不免會需要用到眾多的測評工具,幫助企業迅速篩選到合適的人才。同時很多時候HR自己進入職場也可能被這些大大小小的測評工具測過。作為一個HR,以下10個在職場流行的測評工具必然是需要知悉的。

1、DISC

  4個字母分別代表4個類型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影響性)、S:Steadiness(穩定性)、C:Compliance(服從性)。它是一個性格測評,理論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”,由Inscape Publishing擁有。

  應用:

  DISC,代表著一種可觀察的人類行為與情緒,將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內除了被廣泛運用于組織人才測評,招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求,都可基于此開展工作。局限:DISC的結果描述具有時間上的穩定性,但是缺乏空間上(跨情境)的一致性,不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。

2、Facet5

  意志力、控制、愛心、精力和情緒性這五個因素被廣泛地認為是個性hr369.com的基本砌塊。世界上許多研究結果都一致表明,這五大因素是全面描述個性的五個原子因素。Facet5通過對這五個方面13個子因素對個性進行分析和描述,從不同的視角來觀察高管領導特質的不同方面。英國學者Norman Buckley博士幾十年精心研發和創新的Facet5體系,是此Facet5理論的典型代表。

  應用:

  facet5體系作為代權威性的心理測評學術成果,可以使企業管理人員更客觀地識別,員工們在行為、動機、態度及期望等方面存在的個性差異和能力特點。通過數十年的實踐、發展和完善,Facet5體系已在世界五大洲的十四個國家得到廣泛應用和認可,目前,Facet5已成為選拔、篩選、招聘和團隊整合等工作中對高管特質作出分析的標準化工具。為了讓學員快速理解Facet5的理論模型,每年很多企業如倍智人才等會舉辦關于Facet5的培訓,有意向的朋友們可以點擊原文鏈接查看最培訓信息。

3、CPI

  全稱為California Psychological Inventory。加利福尼亞心理調查表,CPI是高氏(Gough,1957)所發展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表,也可說是“無疾病的MMPI”。

  應用:

  它的歷史比MMPI的短,但應用范圍正在擴大,應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛,在教育心理方面,可用于對學業成就,創造性潛能的預測,并可為專業選擇提供指導;在管理心理方面,可用于對應聘者的管理潛能,工作績效的預測提供參考,還可以應用于招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。

4、OPQ

  全稱為:Occupational Personality Questionnaire,SHL(現已被CEB收購)的“當家花旦”。

  應用:

  在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評,相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎,獲得了N多企業包括500強企業的青睞。

5、DPA

  全稱為Dynamics Personality Assessment。DPA研究中心的代表產品DPA(三維性格動態管理系統),該系統也是基于氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的,它將人的性格分為5大類別:黑桃的軍事家,紅桃的夢想家,梅花的和家,方塊的建筑家,整合的外交家。

  應用:

  DPA由工作、家庭、個人三個系統組成,多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己,塑造幸福和諧的家庭關系,可以幫助企業老板和高級管理人員提升性格領導力,知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工,打造優勢動力企業團隊,有效降低員工流失率,提升員工忠誠度,激發員工行動力,提升企業績效。作為運用性格知識優化個人狀態,啟動人性動力的人才驅動系統,在選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。

6、Learning Agility

  思維敏銳度。它被定義為“從經驗當中學習并應用到新的情景的能力”,是光輝國際(Korn Ferry)的一個主打系列產品。

  應用:

  Learning Agility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發展中,LearningAgility Architect就將思維敏銳度分為5個維度:人際、變革、結果、心智和自我意識,通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵蓋了多方面的應用。

7、HA

  全稱為HarrisonAssessment,哈里森測評。版權歸屬Harrison Assessment International。HA方法結合了行為理論(Enjoyment-PerformanceTheory),矛盾論("psychological opposites" Theories),它被設計的初衷就是為了幫助企業對人力資本進行最優化。

  應用:

  HA衡量4個方面的78個適合性因素:個性特征、任務喜好、興趣和工作環境喜好,現在成為了選擇,招聘和發展/經理的一個極好的工具。

8、PDP

  全稱為:Professional Dyna-Metric Programs。一個行為風格測評,起源于多個經典的諸如“智力理論”“特質理論”等理論和研究。

  應用:

  被一些媒體夸譽為現今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣,PDP也在企業的很多方面中被應用,而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。

9、FIROBFIROB

  由基本(Fundamental)、人際(Interpersonal)、關系(Relations)、定位(Orientation)、行為(Behavior)首字母的組合,它“探究你與他人互動的典型方式”。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對于他人所采取的行為方式的方面。

  應用:

  這個行為風格測評從分析人際需求出發,有效地幫助提升人在組織環境內的表現和成長,因此在提升領導力、團隊建設、沖突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。

10、Caliper Profile

  它是Caliper的核心測評系統,理論起源來自于一句話:技能能被教授,但是態度和動機卻不能。

  應用:

  針對企業,涉及招聘甄選、員工發展、團隊建設以及組織發展,涵蓋面較廣。Caliper注重產品的研發,探討能力、個性對工作績效的影響,測評結果會對個人的自然力量,動機,作為特定角色成功需要的潛力進行研究,它在招聘、人才發展、企業文化方面有著最多的應用。

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