區分不同的培訓對象

企業不同職位的員工所需要的培訓內容大不相同，建立企業的勝任能力模型(CorporateModel)能夠幫助企業明確員工應該具備的能力。通用、寶潔和摩托羅拉等跨國企業在人力資源系統的基礎上都有一個勝任能力模型，企業根據各個崗位的要求，設計出通用課程體系與課程庫，再根據培訓課程體系的調查結果進行增減，最后形成自己的課程體系庫，這樣，每個企業成員都可以在課程體系庫中根據縱坐標——所處層級和橫坐標——具體職位，選擇自己需要接受的培訓內容。

讓培訓后的員工動起來

為了實現員工增長技能，提升企業績效的培訓目標，要做好對受訓員工的管理工作。如果培訓需求符合員工工作所需，培訓卻沒有提升員工工作績效，出現這樣的狀況有以下兩個原因：

第一、培訓與員工職業發展脫節。員工看不到參加培訓，提高技能和業務知識后，企業所應該給予的重視，沒有職位或待遇的變化，學習的積極性就會下降。因此，企業培訓要做好整體規劃，考慮員工的職業生涯發展，對于關鍵員工則要針對性地進行培訓。

第二、缺乏相關的培訓考核。企業需要通過培訓考核來保證培訓的效果，除了頒布培訓紀律、進行培訓考試和培訓評估之外，更重要是需要加強對員工的培訓內化考核。培訓內化是將培訓的內容變成員工的工作慣，自覺融入行為的過程，分為四個步驟:第一步、轉化。學員需要制定將培訓內容轉化為工作技能的措施；第二步、應用。將培訓內容應用于工作實踐，真正領悟其中的要領；第三步、傳播。學員將培訓內容與其他同事進行分享交流，增加企業的培訓覆蓋率，加深學員對培訓內容的理解；最后是固化。經過不斷重復應用，形成良好的工作慣。這四個步驟緊密相連，可以真正起到利用培訓所學提升工作績效的作用。培訓內化的考核難度比較大，可以采用讓學員填寫《員工培訓內化跟蹤表》的方式進行，讓學員按照培訓內化的四個步驟，填寫行動計劃，由最了解員工實際工作情況的上級在一定周期內，根據員工的能力提升程度、工作效率、行為規范等方面，對照《員工培訓內化跟蹤表》進行打分。