現代企業發展最稀缺的是人才，而求大于供的市場環境以及人才流動率加快的壓力使企業家們越來越重視自主培養，隨即引發的學習型組織、階梯型隊伍建設、企業大學、組織變革等管理舉措紛紛進入管理視野，企業在管理方面投入已經逐漸趕超硬性成本，創新型、永續型企業管理模式也成為當下市場經濟的表率。

　　僅就企業的人才培養系統而言，其定位的差異決定了模式的多樣和運轉的簡繁。行業屬性相同而的規模(人員)和發展階段不同的企業對人才的需求有不同，發展周期和規模(人員)相同而行業屬性不同的企業對人才的需求也有不同，行業屬性和規模(人員)相同而發展周期不同的企業對人才的需求仍有不同。商界的敗筆之作和成功神話一樣多，人才在其中都產生了重要的影響。比如有很多以成功企業為標桿，從戰略、制度、流程、組織統統復制運作的新興企業卻做不出標桿企業的豐功偉績。俗話說：謀事在人，成事在天。別人的東西再好，沒有經過自身的日積月累精髓是無法領悟和延續的，團隊人員就像流水線上的操作工不假思考一味照搬照做，忽略了社會因素和市場環境的變化，磨滅了人的主動性和創造力，更加摒棄了企業精神的引導作用，不成功盡在情理之中。也有很多以打破常規顛覆常理為路線的創業者們卻輕松淡定的將市場握在手中。審時度勢，謀定而后動，敢于創新和突破，這不都是人才所具備的特質么。

怎樣定義人才，客觀認識企業自身的人才缺口是創建人才培養系統的首要問題。人才，最普遍的理解是具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。企業管理者基于這個認識結合上述的自身行業屬性、發展階段及規模，從戰略發展需要著手進行分析，再細分人才為管理類、技術類、研發類、拓展類、銷售類、復合類等等，作為眾多成員中的佼佼者，在本企業中定義人才的標準要清晰、客觀，好高騖遠華而不實的人才標準不是面向企業成員的，也不是有利于企業戰略目標達成的，企業管理者本身要確立需要清晰和模糊表達的界限。

　　企業管理者對人才需求了然于胸之后，應建立配套的人才管理機制。首先，設立目標，包括短期、中期和長期目標，明確的目標使人才管理工作有計劃性。比如解決緊缺人才，短期內可以招聘為主內部選拔培養為輔配套使用;中期目標可以通過企業內部從上至下的傳、幫、帶，逐步扶上馬再送一程;長期目標可以通過系統的篩選競爭、定向培訓、崗位考察、激勵考核等措施有條不紊的塑造所需要的人才，打好人才基礎，培養忠誠度高、素質全面、專業突出的一流人才。其次，建立流程，將人才管理工作各個環節規范化、制度化，不斷的積淀和延續成為企業管理的財富。結合人才管理工作事項能夠形成如重點人才外部招聘流程與制度、崗位競聘流程與制度、績效考核流程與制度、培訓采購流程與制度、培訓考核流程與制度等等。再次，完善管理保障，人才管理是企業人力資源管理的重要部分，通過提升完善企業自身的薪酬福利制度、營造以人為本的管理氛圍、開辟公公正的溝通納言臺，企業才能具備對外吸引人才、對內鼓勵人才的能力。建立健全的人才管理系統并不是空有一套流程制度，也不是為了各級管理者在會議報告中有談資，推動其運行并真正為企業廣納來人才、培養出人才才是做事的目的。因此，人才管理系統的運行監督也應納入系統建設中，目標完成情況檢查、責任人問責制、培訓效果檢查、制度完備度檢查、流程通暢度檢查等等，將企業自身重點關注的問題都列為檢查項目，以定期檢查或抽查形式監督主管領導、職能部門工作。

　　在企業的常態管理中，人才培訓已經成為一件必不可少的工作，對從業者而言，培訓也是不可或缺的職業經歷。人才培養的主要方法和措施也是通過培訓實現的。企業的人才培訓分為內部培訓和外部培訓，隨著越來越多的企業管理者對人才培養的重視，培訓市場更加成熟，課程設置更加有針對性，師資選擇更加嚴謹，與企業間的合作也更加緊密。同時，企業自身的培訓能力不斷增強，中小型企業設立了專職的培訓經理，開展一些基礎培訓，如入職培訓、制度培訓等，同時協調內部資源開展專業知識培訓，整合外部資源開展素質類、能力類培訓。大型企業不僅具備專職的培訓經理，更開辟了企業學校，在企業內部設立專職培訓師，結合自身需要研發課程實施授課，并與外界進行交流和共享。

　　從企業自身發展需要出發，順應市場經濟變化趨勢，加強企業自身人才建設是戰略布局，決勝千里。