培訓其實更多解決的是人們理念和基本方法的問題，而不再是過去生產型企業、業務性企業、服務型企業基本的業務技能培訓。相對來說生活在信息爆炸時代的我們，培訓的方法和思路、理念的開拓更重于對專業技能、專業知識的提高。

　　然而培訓只是一種外部支持手段，企業內訓師的前期咨詢調研和培訓課程的針對性調整，更多是建立在我們自身對企業正確的分析判斷基礎上的，是外部因素;真正起作用的還是受訓者的內因，受訓者自己通過實踐來不斷地提高培訓績效。

首先，培訓需求分析的深入和精確性

　　培訓無論任何一個環節需要考慮的就是培訓需求是否進行深入的分析，真實無誤的了解學員的培訓需求。了解成人學員的特點、選擇合適的學員、選擇合適的講師等都是深度挖掘培訓需求分析的成果之一。

其次，獎勵政策的配套措施實施

　　老板說給你2千塊一個月，你每天加班，把這個事情要干好。干好了有什么嗎?干好了什么都沒有。誰干?講究等價交換的社會，不會把老板的事業當成自己的事業，也沒有人會覺得沒有錢的工作就是他們想要的回報。培訓還講究投資收益回報率，更何況何況員工呢?根據企業的實際情況，建立完善和適合的配套獎勵措施和政策，是培訓效果轉換的必備條件之一。

第三，專業導師制

　　選擇中高層或者學員的直接領導擔任導師，在學員培訓完成之后，對學員進行定期或不定期的輔導了。經常用到是在新員工入職培訓或者晉升培訓中，導師在新人或晉升培訓的試用期內進行項目輔導，對于員工是否能夠轉正或晉升占有一定的考核比例和權限。項目若是能夠成功結束，學員和導師都享受一定的獎勵激勵。導師的職責不僅僅是導師，是教練、輔導和導師的職責。

第四，中高層支持

　　真正培訓效果的轉化和落實是在部門進行落實，各部門中高層的支持起著關鍵性的作用。以及學員直接領導的認知度和配合度。減少培訓轉化落地的阻礙。

　　總之，培訓結束了，為了避免變成三分鐘熱度，應該反復把培訓技能進行練，讓學員知道通過培訓應該達成什么效果，再經過監督激勵，反思改進，付之行動，慢慢地員工就能學以致用，也就會產生培訓效果了。