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如何培養(yǎng)高效管理者

2024-05-31 15:59:07 大風(fēng)車考試網(wǎng)

實(shí)戰(zhàn)培養(yǎng)挖掘高潛員工

每年年終,都會(huì)采用SessionC的評(píng)估模式,從員工當(dāng)年績(jī)效、業(yè)務(wù)能力、企業(yè)文化相融度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)估,并將結(jié)果應(yīng)用到年度調(diào)薪、人員晉升、職業(yè)發(fā)展等方面,深入發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部具有管理潛力和業(yè)務(wù)潛力的“高潛人員”。其中,具備管理潛力的員工,在跟其本人確認(rèn)其從事管理工作的意愿以后,可直接在次年初進(jìn)入為期一年的高潛員工培養(yǎng)體系(見(jiàn)圖表1)。

用以致學(xué)的“workshop”

整個(gè)高潛員工培養(yǎng)體系,秉承“用以致學(xué)”的原則,通過(guò)“workshop”的形式推進(jìn)。在整個(gè)workshop進(jìn)行中,高潛員工扮演真實(shí)的“臨時(shí)”管理者角色(見(jiàn)圖表2)。

上下結(jié)合,自自修

高潛員工在實(shí)施管理、推進(jìn)項(xiàng)目的過(guò)程中,會(huì)產(chǎn)生對(duì)管理基礎(chǔ)知識(shí)和技能的需求。此時(shí),培訓(xùn)部門需要推送相關(guān)學(xué)習(xí)資料,確保學(xué)員完成三個(gè)方面的自:

第一,在公司e-Learning系統(tǒng)上分階段完成6門E課程;第二,學(xué)習(xí)如何處理跟上司的關(guān)系、管理好自己的上司的面授課程??“向上管理”;第三,分階段完成兩本指定書籍的閱讀。所有自修的內(nèi)容,要求聯(lián)系和結(jié)合本人在管理項(xiàng)目中的實(shí)際情況,分享學(xué)習(xí)心得,并由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)價(jià)(見(jiàn)圖表3)。

階段開(kāi)發(fā)傳承最佳實(shí)踐

通過(guò)面授培訓(xùn)來(lái)擴(kuò)大管理者之間的相互交流和經(jīng)驗(yàn)分享是管理者發(fā)展過(guò)程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。管理者面授培訓(xùn)(LeadershipDevelopmentProgram,簡(jiǎn)稱LDP),以管理者當(dāng)下在管理實(shí)踐中面臨的具體問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn),共設(shè)計(jì)了從LDP1到LDP10的十個(gè)階段,分別針對(duì)不同階段、不同層級(jí)的管理者,幫助其獲得階段性提升,完成對(duì)每一批新任管理者的護(hù)航。

急用先學(xué),挖掘“痛點(diǎn)”

在LDP的內(nèi)容設(shè)計(jì)中,選擇了“急用先學(xué)”的原則,即解決處在同一個(gè)成長(zhǎng)階段的管理者最普遍的困惑。這種“普遍的困惑”,我們稱之為“痛點(diǎn)”,每一個(gè)階段的培訓(xùn)中,我們爭(zhēng)取精準(zhǔn)地找到兩到三個(gè)“痛點(diǎn)”,不貪大求多,只針對(duì)這兩三個(gè)“痛點(diǎn)”來(lái)安排課程,做到及時(shí)、有效、聚焦、按需供給。例如,在設(shè)計(jì)LDP1(新任管理者第一堂面授課)的培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)候,我們是這樣安排的(見(jiàn)圖表4)。

那么,如何找到這些“痛點(diǎn)”呢?以上述LDP1的設(shè)計(jì)來(lái)講,首先,培訓(xùn)部門會(huì)安排管理者發(fā)展項(xiàng)目組的課程開(kāi)發(fā)經(jīng)理們針對(duì)新任管理者進(jìn)行面對(duì)面調(diào)研。調(diào)研的問(wèn)題都是經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的,不會(huì)直接問(wèn)“你覺(jué)得最難的是什么”這樣看似痛徹心扉實(shí)在隔靴搔癢的問(wèn)題,而是更多關(guān)注他們?cè)趯?shí)際管理中的典型工作任務(wù),請(qǐng)他們講自己的感受、描述場(chǎng)景,例如:

“在得知你被任命為管理者之后,你是怎么想的?”

“已經(jīng)在做的管理動(dòng)作是什么?效果跟你的預(yù)期相比,怎么樣?”

“在團(tuán)隊(duì)管理上,最一次讓你感到無(wú)助或者困惑的事情是什么?當(dāng)時(shí)是什么樣的情況?”

通過(guò)這樣的調(diào)研和對(duì)所得反饋材料的深加工和提煉,深入了解LDP1的“客戶”,得到他們?cè)诋?dāng)前這個(gè)管理階段的“痛點(diǎn)”:

?作為正式的管理者,沒(méi)有足夠的自信

?不太能夠完全把做員工的自己和做管理者的自己區(qū)別開(kāi)來(lái)

?茫然無(wú)措,不知道哪些話不該說(shuō)、哪些事不該做

?不好意思表?yè)P(yáng)自己的下屬,更不敢輕易批評(píng)自己的下屬??

其次,將了解到的這些“痛點(diǎn)”與公司的高級(jí)管理者進(jìn)行驗(yàn)證。請(qǐng)他們根據(jù)自己在管理上的成長(zhǎng)和見(jiàn)到周圍管理者的成長(zhǎng)來(lái)判斷“痛點(diǎn)”把握得是否準(zhǔn)確,是不是可以通過(guò)培訓(xùn)予以解決,是不是值得公司調(diào)動(dòng)資源去幫助他們。得到驗(yàn)證的“痛點(diǎn)”將轉(zhuǎn)化為真正的培訓(xùn)需求,從而得出有價(jià)值的解決方案。

聯(lián)合開(kāi)發(fā),傳承實(shí)踐

找到“痛點(diǎn)”后,最好的解決方案就是企業(yè)內(nèi)部的最佳管理實(shí)踐。能否發(fā)掘出企業(yè)內(nèi)部的最佳管理實(shí)踐并將之有效傳承,是我們開(kāi)發(fā)管理者培訓(xùn)課程的關(guān)鍵所在。為此,我們采用了“Sponsor+Owner”的聯(lián)合開(kāi)發(fā)模式。

“Sponsor”是指最佳管理實(shí)踐的創(chuàng)造者、經(jīng)歷者,包括但不限于我們的經(jīng)驗(yàn)豐富的中高層管理人員。只要某人在某個(gè)領(lǐng)域是標(biāo)桿,就有可能成為我們某個(gè)課程的“sponsor”。“Owner”則是負(fù)責(zé)該課程開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)的某位成員,發(fā)揮的是他的培訓(xùn)專業(yè)優(yōu)勢(shì)。

通常,“痛點(diǎn)”的尋找由owner來(lái)完成,而驗(yàn)證“痛點(diǎn)”之后,sponsor發(fā)揮自己的管理經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì),提供最佳管理實(shí)踐線索和素材,owner繼續(xù)按照“ADDIE”的步驟進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。

現(xiàn)身說(shuō)法,快速反饋

每次面授培訓(xùn),都會(huì)在培訓(xùn)結(jié)束之時(shí)或培訓(xùn)間歇時(shí)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪談錄像,獲得學(xué)員的最真實(shí)感受與反饋。

量化評(píng)價(jià)錘煉計(jì)劃護(hù)航

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