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企業劇場 人才培養的救命稻草

2024-05-28 18:18:29 大風車考試網

  “又要這么多?簡直胡鬧!”向美集團總裁程郁看著人力資源部經理邵陽提交的年度培訓計劃,皺起眉頭在預算總額的數字下劃了兩道杠,再重重地打上了把叉!

  向美集團是一家時尚服裝生產企業,由于進入市場較早,供應、生產、渠道、品牌都頗有優勢,市場占有率一直穩步增長。年來,隨著Zara等國外品牌的入侵,強悍的品牌效應加上頻繁更新貨品款式的戰術,向美的市場份額逐漸被蠶食鯨吞。程郁眼見市場失守,提出了組織能力的變革思路——更輕、更快。說簡單點,就是產品上要更有創新能力,市場上要更有渠道影響力。

  由于設置了相應的考核目標,變革產生了高壓,一部分管理人員開始主動或被動離職。邵陽試圖通過外部的“空降兵”計劃來填補人才的缺口,還通過獵頭招入了不少“明星人才”,但由于文化融合性等問題,這些人才始終頂不上去。而在內部勞動力市場上,邵陽苦心建立的“潛質人才庫”卻也不夠給力,幾撥提拔上來的新管理人員都表現不佳。一時間,人才問題成了向美組織能力轉型的瓶頸,程郁好不郁悶。

  老板的需求就是工作的方向,邵陽如坐針氈,只能不斷在培訓上加力。從去年開始,向美已經開始選出中層和基層的高潛質人才隊伍,啟動了“Hi-Po(高潛質人才)成長工程”,針對空降兵和內部潛質人才提供一系列課程。但程郁的錢投進去,人才培養效果卻羞于見人。人力資源部費盡周折地組織了不少培訓項目,但學員卻越聽越沒興趣。學員反映,有的課程是聽著熱鬧,解決不了關鍵問題,有的課程是引經據典,和實踐完全脫節。邵陽認定是培訓課程設計和講師質量的問題,于是今年繼續提交了一份“不惜重金”的年度培訓計劃。

  不惜的可是程郁的“重金”,于是,計劃被堅決地否定了,邵陽還被狠狠地批評了一頓。程郁知道培訓的重要性,可也發現培訓不能這樣搞,于是,責令邵陽找出有效的人才培養模式。

光明正道——發展中心?

  邵陽走上人力資源部經理的寶座,靠的正是自己在培訓經理崗位上的業績,所以,他一直認為培訓管理是自己的拿手好戲。以前的邵陽,在向美還真是威風,由于自己是業務口出身,采購、生產、渠道、品牌,基本上都做過一輪,本身就是個準專家,哪里需要培訓,需要什么培訓,全部都在他心里,自然是游刃有余。那時的培訓也簡單,一手業務復訓,一手管理培訓,要么用業務骨干當講師,要么把老師請進來,要么把學員送出去,每次授課結束,哪個學員不是感嘆“受益匪淺,獲益良多”?

  但現在可不一樣了,現在的市場變幻莫測,向美也處于變革期,不僅是采購、品牌、渠道等環節的業務知識更新越來越快,就連生產環節里,為了適應大規模定制模式,質量管理、班制優化等新知識也被引入,極大程度上沖擊著管理者原有的認識。邵陽再也不敢以“準專家”自居,要培訓什么,他還真不敢拍板!那些溝通、授權、團隊建設、時間管理的傳統課程,員工的耳朵早就聽起了老繭,有時講師在課堂上“抖包袱”、“講段子”,才說了上句,員工們就接上了下句,然后笑成一團,大家聽課的熱情一天天被消耗殆盡。看著培訓工作一天天蕭條,邵陽也著急,甚至找來知名咨詢公司開發素質模型,想基于潛質人才的素質短板設置、開發課程。但是,這條路走得也異常艱難,例如,針對采購人員的素質模型中的談判能力這一素質維度,咨詢公司設置了相應課程,但根據潛質人才上級主管的反饋,其培訓效果依然不明顯。學員們反映,課程講的是那個道理,自己把要點也記住了,但好像和實際工作中遇到的情況就不是一回事。

  更重要的是,邵陽逐漸發現,領導對于培訓的要求越來越高。以前,培訓被認為是“吃補藥”,壞不了事,但也救不了急,起的是固本強基的作用。但現在,領導對于培訓的要求越來越“功利”,對于培訓項目的風風火火,他們已經不再關注,“人才”才是目的和焦點,關鍵崗位上頂不上“人才”,往往就直接歸咎于“人才培養不力”,自然又是打人力資源部的板子。說到人才培養,領導更是要求“立竿見影”,錢一投進去,恨不得馬上就能收獲“人才”,完全不顧人才培養的周期,一旦培養效果不佳,就會馬上質疑人才培養的模式有問題!

  邵陽無語。他明白,置換不了老板的邏輯就只能接受,而接受了這個邏輯,他就被逼到了絕境。冥思苦想沒有結果,他決定召集部屬進行“頭腦風暴”。畢竟“三個臭皮匠勝過諸葛亮”,部屬們各抒己見,居然讓他頗有收獲。討論之下,大家都認同“人才培養不等于培訓”,的確需要一種更針對培養對象個人情況,更易于培養對象將培訓內容進行轉化的模式。新應聘來的人力資源專業研究生李非更是初生牛犢不怕虎,建議采用“發展中心(Developing Center)”的模式進行人才培養。

  李非介紹道,發展中心來源于評鑒中心(Assessment center)的概念。評鑒中心原來是為了選快車層次人才而設計的測評方法,簡單來說,就是在3天左右的時間里為評鑒對象設置公文筐、演講、角色扮演、商務談判、無領導小組討論等模擬的工作場景,并觀察其在這些場景中的表現。這樣的評鑒方式,效度和信度都比較高。而后,學者和實踐者逐漸發現,在這種模式中設置一定的輔導也有助于人才發展,于是,就提出了發展中心的概念。換句話說,相當于讓人才去打仿真的“熱身賽”,并安排教練進行輔導,相對講授課程后讓他們按圖索驥,自然更能夠促進其能力提升。

  這不就是自己一直想要的模式?邵陽大喜,立即布置李非重新起草年度培訓計劃。兩天后,李非戰戰兢兢地提交了計劃,邵陽粗粗一看預算數,幾乎嚇得從椅子上摔了下來。這個數字報到程郁那里,自己保準又要挨一頓狠批呀!

救命稻草——企業劇場?

  李非說,國內能做評鑒中心的機構本來就不多,能做發展中心的更是寥寥無幾。人家要價高的原因也很有道理,評鑒中心和發展中心本來就是針對極少數對象(如運用于高管選拔和開發),此類模式要為每個培養對象設置一系列模擬工作情境,每次只能針對一人,還要有多個心理專家隨時跟蹤輔導,價格能不高嗎?向美100多人的潛質人才隊伍,這種單價,自然是個嚇人的預算數呀!

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