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企業(yè)培訓(xùn)是什么

2024-06-05 08:14:26 大風(fēng)車考試網(wǎng)

  人類發(fā)明科技,科技改變?nèi)祟惖男袨榕c文化,同時也將改變企業(yè)培訓(xùn)的模式,讓培訓(xùn)能產(chǎn)生更大的成效,進一步成為企業(yè)內(nèi)部專業(yè)能力培養(yǎng)與知識累積的入門磚,但唯有我們先對培訓(xùn)模式的變革有所了解,并切身實踐之后,才能發(fā)揮出培訓(xùn)資源的最大功效。

  培訓(xùn)管理資源由最初的講義、書本,轉(zhuǎn)換為網(wǎng)絡(luò)上各式各樣的信息、視頻、投影片、開放課程與社群,而當學(xué)習(xí)由單打獨斗進入合作學(xué)習(xí)的時代,各種網(wǎng)絡(luò)云端服務(wù)工具也成為培訓(xùn)時的好幫手,培訓(xùn)時都可靈活應(yīng)用。

  本文將從培訓(xùn)思維的檢視開始,強調(diào)“培訓(xùn)不是一個事件(event),而是過程(process)”。而培訓(xùn)更是通過“過程”,協(xié)助學(xué)習(xí)者加入或建立自我的專業(yè)學(xué)習(xí)社群的橋梁,與同行相互切磋。換而言之,我們要有新的培訓(xùn)思維之后,才能有效運用培訓(xùn)資源。

  我把網(wǎng)絡(luò)所提供的培訓(xùn)資源分為兩類,一類是與內(nèi)容相關(guān)的開放資源,如國際知名大學(xué)所提供的開放課程、TED演講等,另一類是與建立、分享或合作共創(chuàng)內(nèi)容相關(guān)的工具,如博客、檔案分享、共筆(Wiki)工具等。最后,則以北美數(shù)字學(xué)習(xí)先驅(qū)Stephen Downes所開創(chuàng)的大規(guī)模公開網(wǎng)絡(luò)課程MOOC(Massive Open Online Course)為例,說明如何創(chuàng)新運用這些培訓(xùn)資源。

對培訓(xùn)模式的再認識

  自從數(shù)字學(xué)習(xí)從2000年開始蓬勃發(fā)展后,數(shù)字內(nèi)容與教材市場并不如預(yù)期的那般快速成長,反倒是經(jīng)過幾年課程e化經(jīng)驗后,大家對傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的學(xué)習(xí)效果開始產(chǎn)生懷疑,美國企業(yè)數(shù)字學(xué)習(xí)大師Jay Cross就提出了幾個突破性的新口號:“培訓(xùn)不是一個事件(event),而是過程(process)”,“學(xué)習(xí)不在于內(nèi)容,也不在于結(jié)構(gòu),而是鍛煉成神經(jīng)回路(forging neural link)的過程”。

  很多人都認為培訓(xùn)就是到時去上課而已,準時到教室聽課,培訓(xùn)完畢回家去,有心在回家后再復(fù)一下培訓(xùn)內(nèi)容的人,大約只有十分之一,若談到真把所學(xué)應(yīng)用到工作或生活中的,比例也不會太多,這就是“把培訓(xùn)當成是一個事件”的心態(tài),不會認真參與培訓(xùn)前的準備、培訓(xùn)后的活動。

  但是,當你聽過六小時的“溝通技巧”后,就學(xué)會溝通了嗎?你在教室里,得到的只是原理和方法,除此之外,還需要大量的練、反思和討論,這些都是培訓(xùn)之后的工作,若不通過練達成行為的改變,變成穩(wěn)固的神經(jīng)回路,那你在教室中所獲得的這些新東西,沒有得到強化和印證,就會逐漸煙消云散了!

  2005年ASTD1月份出版的Training and Development雜志,其中的《第三階段的承諾》一文,就對培訓(xùn)是個過程的看法,做出了深入的分析。

  該文作者把培訓(xùn)過程分為三個階段:第一階段包含培訓(xùn)前所有準備活動,例如指定書籍與文章的閱讀、問卷填寫、資料收集等。第二階段指的是培訓(xùn)本身,它可能是幾小時、幾天甚至幾個月的培訓(xùn)課程,它可能是在教室舉辦,可能是在線學(xué)習(xí)、同步會議,也可能是混成學(xué)習(xí)。第三階段則從培訓(xùn)結(jié)束后開始,它包含所有后續(xù)強化學(xué)習(xí)效果的活動。

  對于企業(yè)在培訓(xùn)各階段所投入的經(jīng)費比例,雖然沒有正式的統(tǒng)計資料可查詢,但依據(jù)美國專家的估計,企業(yè)在第一階段大約投入15%的費用,第二階段投入80%,第三階段只有5%,甚至更少。1988年,美國L.M. Saari等人所寫的《美國企業(yè)管理培訓(xùn)實務(wù)調(diào)查》報告里,也明確指出培訓(xùn)后的追蹤活動非常稀少。目前企業(yè)絕大部分的培訓(xùn)經(jīng)費,都花在第二階段。

  但真正能讓培訓(xùn)達成學(xué)習(xí)者行為的改變,或工作績效改善的,卻是第三階段。依據(jù)富蘭克林柯維公司前研究部主任Brent Peterson的報告,每一培訓(xùn)階段對于最終學(xué)習(xí)成效的價值,與企業(yè)投入這一階段培訓(xùn)經(jīng)費的比例,三個階段之間大相逕庭。第一階段對最終成效的貢獻度是26%,第二階段對最終成效的貢獻度是24%,第三階段的貢獻度最大,達到50%.但第三階段卻是放牛吃草,對其分配的經(jīng)費和注意力都最少,是個長久被忽略的領(lǐng)域。

培訓(xùn)模式的變革

  20世紀互聯(lián)網(wǎng)發(fā)明以前,人與人之間的連結(jié)和溝通不容易,以致難以進行第三階段的活動,但進入21世紀后,實時通訊、電子郵件、討論區(qū)、日志或網(wǎng)站等,都可作為老師、HR人員或主管進行后續(xù)教導(dǎo)與追蹤的工具,但很多人還是延續(xù)著20世紀的培訓(xùn)慣來教與學(xué),以致未能發(fā)揮學(xué)習(xí)科技的最大功效。不過美國已經(jīng)有些先驅(qū)開始改變這種狀況,把培訓(xùn)延伸到第三階段了。例如美國以領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)聞名的創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)中心(Center for Creative Leadership ,CCL),就在2005年春天開始課程后的輔導(dǎo)服務(wù)。

  創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)中心是國際性非營利機構(gòu),也是領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)和研究的先驅(qū),過去三十年來,為上千企業(yè)培訓(xùn)過無數(shù)經(jīng)理和高階主管,而為期五天的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程(Leadership Development Program,LDP),則是該中心的旗艦產(chǎn)品。該中心持續(xù)尋求能強化培訓(xùn)成效的方法,去年就開始進行第三階段的實驗,他們采用Fort Hill公司所推出的Friday5s在線互動系統(tǒng),并針對LDP的需求,加以客制化后,在三個地點進行第三階段的新行為強化與輔導(dǎo)實驗。

  大約有八成的學(xué)員選擇接受第三階段的輔導(dǎo)工作,原來五天的LDP培訓(xùn)課程,在最后一天上課時,老師會請學(xué)員訂立目標和行動計劃,說明自己如何把五天所學(xué)應(yīng)用到未來工作中,以往這些目標都是由學(xué)習(xí)者自行達成,但學(xué)員回到工作場所后,因工作繁忙又缺乏老師和同學(xué)的后援,往往半途而廢,使得行動計劃的成功率極低。

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