在經濟全球化的背景下，隨著知識經濟的日益發展，人力資源已經成為企業取得競爭優勢的關鍵，而員工培訓是企業人力資源開發和管理的重要內容。系統的培訓體系使得員工培訓工作步入了系統化、規范化的軌道，在培訓體系框架中，隱含著一個完整的員工培訓流程所要經過的一系列程序或步驟，這幾個環節分別是：員工培訓需求分析、員工培訓計劃制定、員工培訓計劃實施以及員工培訓效果評估。

　　企業培訓評估可以界定為運用科學的理論、方法和程序對培訓主體和培訓過程及其實際效果的系統考察。培訓效果評估是培訓流程中最后一個環節，它是組織管理中對培訓工作修正、完善和提高的重要手段，也是員工培訓流程必不可少的組成部分，培訓效果評估既能對培訓組織部門業績做出評價，也能了解接受培訓的人員培訓效果;培訓效果評估還可以作為對培訓投入產出的收益進行定性的統計分析的基礎，為企業人力資本投資和管理提供依據，培訓評估能夠幫助決策者做出科學的決策，在不同的培訓項目之間做出科學的選擇，確保培訓項目實現所確定的目標。

　　培訓效果評估的工作盡管位于一個培訓流程的末端，但這種評估工作不是在培訓結束后才開始的，它要貫穿在整個培訓體系流程的始終，也就是說，我們所做的不僅是對結果的評估，也是對整個培訓過程的評估。

　　在培訓效果評估中，應用比較廣泛的是柯克帕特里模型，各企業可以針對自己的實際情況對評估內容做出相應的調整，再根據企業的實際情況進行細化和變動，然后分類進行評估。

第一、反應層面：

　　在此我們要了解學員對培訓項目的反映，通過學員的態度、情緒、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以采用問卷調查等方法，譬如要求學員填寫《學員滿意度調查表》或者《培訓課程評估調查表》，以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。

第二、知識層面：

　　這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態度的學習情況，通過卷面或實際操作，了解學員在學習前后，對于在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高，這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。

第三、行為層面：

　　這個層面評估的是學員所學應用于工作的情況和學員的行為改進的情況，評估中可以通過跟蹤調查，由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況，包括工作態度、工作表現和分析解決實際問題的能力，這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評，尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要，它直接體現了培訓的意義和目的，如果得出的結論是負面的，也就是員工沒有通過培訓對行為產生積極影響，就要從多方面入手調整培訓工作內容，使其更貼實際工作需要，同時配合其他部門為配培訓知識的應用創造良好的氛圍。

第四、結果層面：

　　這里要評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高，它要從兩個角度入手，一是員工個人績效的提高，二是組織績效的提高，綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業的影響力，具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產周期等指標來進行考查。

　　綜合起來，盡管在結果層面的評估中可以對比一些數據，但因為存在多方面的影響因素，所以這四個層面的評估分析往往只是定性的，而對員工培訓的經濟效益做出定量的評價盡管有一些計算公式，但研究中發現，這些定量分析方法中的參數有很大的波動性，有些數據不穩定，難以采集和固定，實際操作中還存在一定問題，也就是說，員工培訓投資的投入產出衡量具有特殊性，培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應將機會成本納入進去。培訓產出不能純粹以傳統的經濟核算方式來評價，它包括潛在的或發展的因素，另外還有社會因素，所以要根據企業的實際情況，把定量分析與定性分析相結合，才能對整個員工培訓的效果得出科學的評估結論。培訓評估的開展一定要遵循科學的程序，否則得出的評估結果很可能失去客觀性。在進行培訓評估時還要注意一些事項，會使評估工作少走很多彎路。首先培訓評估培訓應與戰略目標、年度目標相一致，甚至應是戰略目標的組成部分。其次應盡可能多地把評估放到培訓過程中去進行，這樣可適當降低事后評估的重復性，重復的評估會使成本成倍增加。最后應按照培訓內容對實現培訓目標的重要程度來確定評估的優先次序�？傊�，建立一套科學完善的培訓評估系統，能夠及時了解員工上轉變，提高工作績效，使培訓計劃的制定和實施與培訓需求更加契合，對培訓對象在反應層、學習層、行為層、結果層的效果進行全方位評估才能真正實現企業人力資源開發與培訓的戰略目標。