9月，羅琳空降到一家民營房地產(chǎn)公司做培訓(xùn)經(jīng)理。這個職位是該房地產(chǎn)公司的新職位，公司以前沒有開展過任何培訓(xùn)項(xiàng)目。從HR總監(jiān)到董事長，都對培訓(xùn)充滿了期待。HR總監(jiān)給羅琳表達(dá)了公司的期望：第一，盡快建立培訓(xùn)體系并試運(yùn)行，第二，年底之前把的年度培訓(xùn)規(guī)劃做出來。于是，羅琳根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，首先花了兩周時間，制定出了《培訓(xùn)管理制度》和《學(xué)員管理制度》。審核通過之后，羅琳立即著手對各部門進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，通過問卷法和訪談法，歷時一個月，確定了各部門所需開展的培訓(xùn)課程。為了把內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)的比例控制在60%和40%，羅琳開始馬不停蹄的協(xié)助各部門選拔內(nèi)訓(xùn)師，組建內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，制定《內(nèi)訓(xùn)師管理制度》。當(dāng)然在這個過程中遇到了不少阻力。在羅琳多次鍥而不舍的溝通協(xié)調(diào)之下，各部門根據(jù)羅琳給出的摸板，提交了菜單式的《年度培訓(xùn)規(guī)劃》，包括培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)、參訓(xùn)人員、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)月份、培訓(xùn)費(fèi)用。羅琳在審核這些計(jì)劃表的過程中，通過分項(xiàng)計(jì)算經(jīng)費(fèi)，包括每項(xiàng)培訓(xùn)的講師授課費(fèi)、食宿費(fèi)、場地費(fèi)、交通費(fèi)、參訓(xùn)人員的獎勵費(fèi)等等，最后匯總確定了培訓(xùn)的總預(yù)算。終于在年底之前，提交了年度培訓(xùn)規(guī)劃、課程體系和內(nèi)訓(xùn)師名單。第二年，羅琳根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃，督促、組織各部門開展培訓(xùn)工作，并在這個過程中逐漸建立起培訓(xùn)效果評估機(jī)制。

來自星星的提問：

　　1、 這樣建立起來的培訓(xùn)體系，有可實(shí)施性嗎?

　　2、 培訓(xùn)實(shí)施過程中可能會遇到什么問題?

　　3、 這樣的培訓(xùn)體系，能夠滿足企業(yè)內(nèi)部各個利益相關(guān)方的培訓(xùn)需求嗎?

　　4、 這樣搭建培訓(xùn)體系，有風(fēng)險(xiǎn)嗎?

　　其實(shí)，羅琳這樣做的風(fēng)險(xiǎn)很大。很多培訓(xùn)經(jīng)理都像羅琳這樣，一上任立刻建體系，做制度，或者立馬花重金開展培訓(xùn)，想快點(diǎn)做出點(diǎn)東西來讓領(lǐng)導(dǎo)看到，諸不知，閉門造車關(guān)起門來談體系，對公司實(shí)際情況一概不知，這樣會死得很快。做培訓(xùn)，千萬不能急功利。對于一個空降的培訓(xùn)經(jīng)理，在不了解公司業(yè)務(wù)、相關(guān)制度、流程、甚至是公司內(nèi)的一些慣例和內(nèi)部關(guān)系的前提下，建立起來的培訓(xùn)體系是不接地氣的。不了解業(yè)務(wù)部門的現(xiàn)狀、差距和期望，得不到業(yè)務(wù)部門的支持，再完善的培訓(xùn)管理體系也無法落地。所以羅琳這樣急急忙忙炒出來的菜，做出的培訓(xùn)規(guī)劃和課程體系不一定能夠得到高層管理者和業(yè)務(wù)部門的認(rèn)同。培訓(xùn)體系不是一朝一夕就能夠建立好的，需要時間的沉淀與積累。

　　因此，作為新任培訓(xùn)經(jīng)理，最好的辦法是先花1-2個月的時間，走訪關(guān)鍵部門和高管，了解培訓(xùn)在公司的定位、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、關(guān)鍵業(yè)務(wù)板塊、核心產(chǎn)品、人員現(xiàn)狀以及組織現(xiàn)階段面臨的障礙和不利因素，了解清楚信息之后才能有的放矢。但是這些東西，具體怎么去了解呢?

　　筆者的建議是：閉上嘴邁開腿---先到項(xiàng)目上去了解業(yè)務(wù)，找到核心業(yè)務(wù)面臨的關(guān)鍵問題，然后看看培訓(xùn)部門能做些什么，來改善這些問題。培訓(xùn)經(jīng)理要做業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，而不是凌駕于業(yè)務(wù)部門之上安排培訓(xùn)計(jì)劃。

　　也可以采取頭腦風(fēng)暴的辦法，用一天的時間來群策群力，這一天，就討論一件事：公司要完成年度戰(zhàn)略目標(biāo)，存在哪些需要迫切解決的問題和障礙，其中哪些問題是可以通過培訓(xùn)來解決的，解決之后會有哪些層面的變化。會議結(jié)束后，跟各個專業(yè)線的直線經(jīng)理/部門負(fù)責(zé)人細(xì)碰，看這些問題分析得對不對，除了培訓(xùn)之外還有沒有其他更高效的解決方案，資源和時間上是否允許。然后再跟公司的老總碰，達(dá)成共識。最后再做解決問題的方案。能夠通過培訓(xùn)解決的問題，就做到年度培訓(xùn)規(guī)劃中去。

　　實(shí)施過程中，要按照PDCA四個步驟來逐步完善。年度培訓(xùn)規(guī)劃是第一步是plan，然后在Do執(zhí)行過程中，肯定還會遇到新的問題，培訓(xùn)需求也可能發(fā)生新的變化，所以要隨時進(jìn)行check，根據(jù)需求、目標(biāo)和環(huán)境的變化，及時調(diào)整方向。最后是Action，按照改進(jìn)后的方案實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，循環(huán)反復(fù)，逐漸完善培訓(xùn)課程，搭建培訓(xùn)體系。這樣建立起來的培訓(xùn)體系才有堅(jiān)實(shí)牢固的基礎(chǔ)，也才能在后期的推動過程中，暢通無阻。