一、人才培養的基石

首先是有序穩定的青少年培養體系，德國足球在2000年曾經遭受重創，當時的足協*認識到了必須要培養自己的未來，所以他決定花費兩百萬歐元投入到青少年培養中。

點評：人才培養的基石主要體現在以下的三個方面，這三個方面都應該是追求卓越企業的T&D必須關注的：

1、人才的純正性

在多元文化沖擊的互聯網時代，人才的純正性是保持其向心力的重要組成部分，德國戰車在對陣桑巴軍團的時候，很好的證明了這一點，人才的純正性主要體現在以下的三個方面：

目標的高度一致;思維方式的高度一致;行為方式的高度一致。

以上的三個要素都需要培訓管理者在設計培訓體系與培訓科目的時候需要考慮的關鍵因素，寶潔為了實現這個目標，在行為方面的投入接三個月，來統一員工在聽、說、讀、寫、行方面的一致性，非常值得學習。

2、從起點抓人才培養

從起點抓人才培養是德國足球成功的核心要素之一，在企業人才培養中也是如此，外企中的保潔以及民企中的美的集團都是典型的代表，人才培養從起點抓起，主要體現在以下三個方面：

校園招聘是人才的關鍵來源;重視新員工培訓體系的建設;設計一流的管培生學習項目。

3、足夠的投入

光有想法，沒有投入是徒勞的，這一點在中國企業的培訓尤為明顯，很多企業的高管口頭上重視培訓，但在實際的行為中卻表現的不盡人意，主要表現在以下的三個方方面：

財務預算是否充足?重要培訓項目是否參與?是否擔任內部講師?

二、清晰的人才培養梯隊

德國戰車的經驗：德國足協要求，每一支職業俱樂部都需要有自己的多支青少年培養訓練營。訓練營分多個年齡，從9歲至17歲每個年齡各一隊，還有U19的青年隊。這些孩子有的就住在宿舍里，他們白天在學校接受教育，每天接受正規專業的足球訓練。

點評：清晰的人才訓練梯隊是成熟的培訓體系的重要標志之一，事實上形成清晰的人才培養梯隊是一個復雜的問題，在這一點上寶潔三全立體培訓體系模型最值得借鑒，如下圖：

全程-職業生涯維度的系統設計;全方位-內容維度涵蓋基礎素養、專業素養及管理素養;全員-職位維度包括了T.A.M三個職位系列

事實上寶潔公司是典型運用三線思維模式，充分考慮到培訓體系的動態效應，并把立方體上的每一個培訓模塊做到了極致。

三、為人才提供寶貴的成長機會

德國戰車經驗：治聯賽，拒絕巨星外援，德國足協對于俱樂部的建設以及聯賽的打造非常系統，具體要求也非常細致，主要體現在五個方面：

所有職業俱樂部每年都要上交兩次財政報告情況;足協要求俱樂部必須保持財政健康，而一旦財政出現問題，很可能會被取消執照;德甲俱樂部幾乎不會花很大手筆去買國際巨星，而是更為注重國內球員的培養;至少8名主力都是德國人;德甲球隊至少有3名20歲以下的年輕球員。

點評：人才培養的重要法則是721法則，即70%的能力來自于實踐，這在培訓領域中是高度認同的原則，在國內的企業中卻很少有真正的實踐，其中主要的障礙來自于以下的五個方面：

沒有真正意識到721法則重要性;培訓部難以獲得真正的財務及非財務支持;不能有效的設計非課堂的90%學習內容;直線經理不能真正地參與721的落地中;缺乏學習項目管理的意識及管理方法;

四、高品質的教練團隊

德國戰車經驗：德國國家隊的備戰工作進行得十分細致。不僅有一個經驗豐富、很早就開始備戰工作的教練組，國家隊還至少有一個20人的工作團隊進行各種準備工作。有專職的醫療室、體能師、營養師、心理醫生等等，賽前會對酒店、餐飲、訓練等衣食住行各個方面做好縝密工作。

這是德國人一貫的嚴謹傳統，會力爭做到每一個細節都很完美，保證國家隊可以在一個良好的環境中備戰訓練。

點評：人才培養是一個極其復雜的事情，需要有專業的團隊提供完美的服務，才能像德國戰車一樣，在殘酷的市場競爭中所向披靡。(轉自：培訓經理指南)