本文通過對傳統培訓方法的反思和新方法的研究，并借鑒人力資本理論、績效提升理論等研究成果，以有效性為評價標準，對企業員工培訓模式中培訓師選擇和培訓課程設計兩個關鍵點進行了可行性探討。

　　培訓的有效性是任何企業培訓所追求的終極目標，也就是說，檢驗一種培訓方法成功與否，最重要的標準在于它是否能夠達到預期的培訓目的。基于這一評價標準，我們認為，任何一種培訓方法都可能成為成功的培訓模式，但同時都具有局限性，都有很大的提升空間。其中，培訓師的選擇和培訓課程的設計成為至關重要的關鍵環節。

　　一方面，企業如何選擇培訓師，培訓師如何根據客戶要求設計流程并有效完成培訓任務依然是培訓產業中供需雙方存在的突出問題，另一方面，只要正確選擇培訓師并有效設計培訓課程，各種傳統的或者新的培訓方法都可以找到用武之地，成為完成培訓目標的有效手段。

　　下文即就此兩個環節，談談筆者長期以來從事企業培訓管理工作所得到的體會和建議。

一、培訓講師如何選擇

　　80%的大型企業，尤其是央企、事業單位、上市公司、知名品牌、龍頭企業在選擇培訓師的時候，首先選擇的是門當戶對的“名師”。不管“大師”有沒有本行業經驗，也不管“大師”的模式是否適合于本公司，更別提大師們的授課方式是否與學員的接受能力相匹配，風風光光地來，熱熱鬧鬧地走!正是基于這種心理，綠豆可以治百病的“張大師”出山了，無所不能的氣功大師“王大師”火了，養生專家學問大師“李大師”升天了……當一個個神話被現實無情擊破的時候，如何選擇合適的培訓老師又被提到了明星老板的案頭。對于選擇培訓師，以下幾點可供參考。

　　第一，盡量選擇有本行業從業資質的優秀人才。好的學術成果，一定是經過無數次實踐驗證的，優秀的培訓講師，也一定在本行業中具有過人的能力，做出過突出的實績。雜交水稻之父袁隆院士，每年大多數時間不是在學術報告廳和科研室，而是在田間地頭，而其受到世人的矚目，也正由于他在水稻技術方面實際做出的突出貢獻。外請老師做培訓，肯定是想引入新的好的管理理念和技術，因此，選擇專家級老師時，不妨多了解他的實踐結果和培訓效果。

　　第二，選擇務實的老師。老師務不務實，不僅僅是責任心的問題，重點是職業道德問題。一個老師，眼中只有錢，而忽略了教學的根本目的，這樣的老師，帶給學員的是膚淺的泛泛而談的大道理，根本解決不了學員和企業的實際問題。

　　第三，通過多途徑了解老師的培訓風格。現在社會，網絡的發展為我們甄別老師提供了很多渠道，一個優秀的老師，在互聯網中一定可以搜索得到。根據本公司學員實際情況和本次培訓內容，選擇最匹配的師資。現代企業員工尤其是80、90后員工，填鴨式教學早已不再適用，培訓師的培訓風格如果沒有跟上潮流，缺乏互動和真實案例分享，培訓效果也將大打折扣。

　　第四，如果培訓只是為了給客戶看公司的實力，可以選擇那些名聲在外的、廣告做得好的、學員檔次高的大師。

　　第五，專業課程找專業老師。專業老師的收費是比較昂貴的，全員參與代價太大，而且學員素質不一，老師也沒法做到全面提升。所以不如選派優秀苗子去參加大師們的工作坊，大師級的工作坊含金量高，會把公開課的方法和技術進行演練實操，學員回到公司后再做分享或再培訓。但如果公司有足夠的財力和場地，把大師請到公司也是不錯的選擇。

二、培訓課程如何設計

　　第一，培訓課題少而精。不要想一夜之間變成大胖子。大量的事實證明，培訓主題太多，信息量太多，學員遺忘速度特別快。培訓尤其是工作坊和內訓，就是專注、重復地培訓核心內容，多次重復，學員就會從拒絕、抵觸、部分接受、安全接受、開始嘗試走向最終的主動分享。

　　第二，培訓過程層次清晰。不合理的培訓節奏一定只會得到同樣的結果，“老師口水滿天飛，學員呼嚕響不停”。從熱場、到互動，案例設計，情景模擬，精彩分享，每一環節都應該定位清晰。培訓重點應當突出，而其余所有環節則圍繞重點為其服務，以一點突破帶動其他。

　　第三，培訓方式簡單實用。根據培訓課題，選擇不同的培訓方式。培訓方式不是越復雜越好，而應簡單實用。銷售技巧培訓用情景模擬，溝通技巧用體驗式教學，團隊建設用工作坊，能力提升用研討。不管用哪種方式，簡單快速讓學員掌握技術并學以致用才是根本。

　　第四，充分利用場地的影響力。燈光，音響，座椅，周邊環境都能夠給培訓帶來的影響。在野外適用的游戲，在室內就很難達到預期效果。需要用到燈光的游戲，在戶外就會魅力全無。需要空間的培訓，室內雜物太多也不行。需要冥想的培訓，周邊噪音不容忽視。應當充分考慮和利用場地的影響力，根據場地設計情況設計游戲或互動環節。

　　第五，持續的跟進。成功的培訓離不開切合實際的跟進計劃。一天兩天的培訓，學員激情澎湃，信心滿滿回到工作崗位，面對實際問題的時候，哪還有心思去回顧老師的精華。定期的回訪，有效的溝通方式，也是幫助學員成長的重要渠道。