培訓作為人力資源管理的一項重要內容，年來越來越受到一些企業的重視，尤其是一些民營企業，更是把它看作是企業在競爭中取得勝利的法寶。于是，他們不惜花重金組織員工進行培訓，有的還出巨資把員工送到國外進行深造，作為員工一方來講，不僅積極主動地參加培訓學習，而且更是把是否讓自己有培訓學習機會看作是企業給自己的一項福利待遇，有的中高層人才在擇業時，也把企業是否提供培訓學習當作個人選擇企業的一項必要條件，所有這些，都足以說明企業和員工對培訓工作的重要性的認識，但是，在一些企業，特別是國有企業，些年卻出現了一種截然相反的現象，那就是員工不愿意參加學習，領導為員工不愿意參加培訓學習而傷腦筋，從我這些年從事人力資源管理工作的經歷，以及和許多員工交流中，我認為員工之所以不愿意參加培訓學習，主要有以下幾方面的原因：

一、沒有一套完整的培訓體系和培訓制度

　　有的企業整天說要抓好對員工的培訓學習，但是公司卻沒有一套完整的培訓體系和制度。培訓完全是隨意性的，無計劃性，需要什么了就培訓什么，既無培訓體系，又無培訓制度。員工參加培訓不參加培訓，培訓效果如何沒有一個考核與評判標準，于是，培訓成了培訓部門完成上級任務的工作，員工參加培訓也成了工作的一個部分，培訓完全成了形式主義，這樣的培訓結果自然是不用說了。

二、主管培訓的人自身不具備做培訓工作的資格和條件

　　許多公司把培訓當作誰都可以做的一項工作，隨便選一個人放在培訓崗位上，既不對其是否具備培訓師資格進行評判，又不對其進行上崗前的一些基本知識與技能的培訓。許多主管培訓的人連最基本的培訓計劃和培訓費用預算都做不了，更不用說做PPT課件，使用和維護多媒體設備了，試想，一個主管培訓的人都不知培訓是何物的，要說讓他把培訓工作做好，那幾乎成了“紙上談兵”。主管培訓的人都是這樣的水，要想讓他去做好培訓的宣傳和組織工作，那就只能是一句空話。對主管培訓的人員應該多進行專業知識培訓，多組織他們參加一些交流活動，尤其是讓他們參加國家培訓師職業技能鑒定，這樣才會是主管培訓的人具備勝任能力。

三、培訓過程缺乏監控，培訓結果缺少評判

　　在培訓工作實施中，對培訓的整個過程沒有一個監控辦法，于是，參加培訓的員工出勤情況，聽課氛圍，培訓師授課效果等等信息一概不知，培訓工作結束后甚至不對參加培訓的員工進行知識和技能考核，有的雖有考試考核，但是也是讓員工抄抄書，答答題，根本不能真正體現出參加培訓的員工通過培訓學到了什么，懂得了多少。培訓工作結束后，也不對培訓效果進行評判，不對參加培訓的員工工作績效進行跟蹤評估，培訓完了，一切就結束了。也使得公司一些領導看不到培訓工作投入與產出信息，因此，進一步加大了培訓工作得不到重視的程度。

四、沒有培訓獎懲制度

　　對于每項培訓沒有一個獎懲制度，培訓中一些員工遲到、早退，甚至曠課也沒有一個處罰辦法;對于一些部門對培訓工作不支持、不配合也沒有什么措施進行約束。培訓考核對于成績優秀的員工沒有獎勵措施，對于培訓考核成績太差的員工也不進行處罰，使得培訓工作成了可有可無的事情，不僅極大的挫傷了員工參加培訓學習的積極性，而且也使那些本來就不愿意參加學習的員工，以及對培訓工作不重視的部門領導更加變本加厲。

五、重管理人員培訓，輕視一線操作人員培訓

　　有些單位把大量的培訓經費用在管理干部出外考察上，而這名為出外考察，實為變相旅游。在國有企業，由于還實行干部和工人分開管理的原因，許多干部方面的培訓，培訓部門很難掌控。一些主管領導帶頭違反培訓必須事先進行申請，并到培訓主管部門審批的程序，使得許多培訓項目根本就不通過培訓部門，但是所花費用最后都走培訓經費報銷，給管理工作帶來很大困難，也使老百姓對培訓經費大量用在領導外出參觀意見很大。有的單位一年培訓經費的90%都用在了管理干部，尤其是中層干部的外出考察上，所剩的10%培訓也是基本用在特種作業員工資格證審核和辦證上，真正的用于一線操作員工身上的培訓幾乎沒有了。

六、公司薪酬制度和用人制度存在弊端

　　薪酬同員工學習能力，以及員工學習好壞沒有掛鉤，培訓工作完成好壞沒有和領導獎金掛鉤，晉升和一個人知識能力沒有多大關系，因此，造成員工不愿意學習，或者認為學習沒有用處，這個現象在國企表現尤為突出，這是國企的大環境造成的。有的公司數十年對員工不進行職業技能鑒定，許多人都退休了，干了一輩子電鉗焊工，論技術技能足夠高級技師水，但是，最后離開企業了，連個高級工都不是;有些喜歡學習的員工在外面考試拿到職業技能資格證了，但是卻享受不到相應的待遇，因為公司不認可你在外面參加的國家級職業技能鑒定。另外，有的公司在專業技術待遇上存在嚴重問題，比如工程系列專業技術人員的技術津貼都享受十幾年了，但是像其他管理系列專業技術人員(如經濟、政工，統計，財會等等)卻一分錢的技術津貼都沒有，而當初評定職稱時卻是一個標準，一個要求，這種不公的制度嚴重影響員工學習和參加培訓的積極性。

七、員工對培訓目的認識不清，培訓意愿不強烈

　　有些員工認為自己已經掌握了所在崗位的基本知識和技能了，也能基本勝任本職工作，沒有必要再進行學習和培訓，甚至錯誤的認識這是公司給自己“上套”，在國企有這種的人還真不少。由于國企大環境的影響，員工工作基本還屬于“鐵飯碗”，所以他們感覺自己的知識和技能在國企工作綽綽有余，根本不需要再進行什么“充電”、“培訓”，因而，他們不懂得企業給自己提供培訓是增強自己自身能力和素質的好機會，也不明白個人在當今社會具備更多知識與技能的重要意義。加之，一些老員工只有小學或初中文化，接受知識和技能學習培訓的能力差，在培訓學習中對教師所傳授的課程聽不懂，于是，對培訓學習產生厭倦心理，這些也直接影響了其參加培訓學習的興趣和主動性。

八、授課內容單調無味，授課講師授課技巧淡

　　許多企業在每次培訓時，對培訓課程事先缺乏嚴格審核，有些課程基本和工作沒有多大關系，甚至說員工聽了學不到實際的東西，講授的內容全是大話空話，有的連一點實際的案例也沒有。授課形式上，仍然延續以前的老傳統“老師臺上講，學生臺下聽”。一些授課老師口才技巧不佳，有的根本不具備作內部培訓師的資格，甚至不懂得授課互動，只知道自己在臺上哇哩哇啦，全然不管聽課人的感受，最后只能是“臺上講課，臺下睡覺”。

　　總之，要想使員工自愿參加培訓，熱心關注培訓，把培訓當作是自我提高，自我發展的一次機會，當著是企業給自己的一項福利待遇，我認為不是靠說幾句話，發幾個制度就可以解決的問題，而必須要認真分析產生這種現象的根源，從深層次真正解決導致員工不愛學習，不愿意參加培訓的幾種因素，比如培訓的公性、優秀學員的獎勵制度、薪酬制度、晉升制度、培訓與領導獎金掛鉤制度、職業技能鑒定連續性、專業技術人員待遇公性、在國家級報刊上發表文章的獎勵制度等等。只有這樣培訓工作才會搞得有幸有色，培訓也才會變成員工自覺的行為，建立學習型組織才不是一句空話。

　　員工不愿意參加培訓學習，作為企業和主管培訓的部門，必須要對此現象進行深入細致的分析，找出根源，從員工不愿意參加學習培訓的種種原因進行入手，“對癥下藥”，只有這樣培訓才會得到公司領導和員工的重視。