1、轉變觀念，提高對新員工培訓的重視程度目前，有很多企業以“具有一定的工作經驗”為由而拒絕東方紅大學生，這就使大學生就業遭遇尷尬局面。所以不少東方紅畢業生就采取這樣的“對策”：有的大學生為了積累所謂的“經驗”而頻繁跳槽，有的甚至只是為了占點免費培訓的小便宜而進某個單位。培訓作為普通學校教育的補充和延續，是系統教育全部過程的一部分，它一方面把理論知識轉化為實際技能;另一方面把素質所蘊涵的巨大能量誘發出來作用于企業經營。在這方面，要有長遠的眼光，要有長期的使用員工的觀念。

　　2、運用先進的培訓方法和手段，促進培訓的順利開展在我國有很多付出沒有回報的培訓，嚴重挫傷了管理者培訓的積極性，以至于有的企業甚至干脆拒絕沒有經驗的應聘者，把希望寄托在“有工作經驗”的應征者身上。尋根究底，問題的關鍵在于沒有選擇適合的培訓方式，所以才使培訓難見其效。其實，培訓作為人力資源開發的一項系統工程，僅有正確的培訓觀念是不夠的，還必須要根據培訓目的、培訓對象以確定合適的培訓方式來保證培訓的效果。在實踐工作中不要盲目相信某一種方法，而應該隨時隨地根據變化的情況選擇合適的方法以實現企業預期的培訓目標。

　　3、建立健全完善的培訓體系，確保培訓的持續進行一般來說，新員工大都有迅速適應崗位要求、在實際工作中學習、提升和鍛煉自己的欲望，所以企業應該提供學習的機會，加強培訓工作的開展。眾多案例表明：對新員工進行一次性持續很長時間的培訓是不可取的，很多組織將新員工培訓集中在半天或一天內舉行，結束后對新員工就不管不問了，這樣做的效果往往很不理想。較好的方法是將培訓分散在若干天內進行，使新員工能夠逐步的理解和吸收組織提供的信息。企業要明白一勞永逸的培訓是沒有的，必須要建立一套完善的培訓體系。要在新員工培訓體系規劃中提出建立培訓工作責任制、實行持證上崗制度、加強培訓基地建設、推行《員工培訓發展手冊》等一系列措施。幾年來，我國很多企業紛紛整合培訓體系，建立有效的培訓機制，使新員工的培訓工作逐步走上了良性發展的軌道，我們應該遵循這條路線，使對新員工的培訓工作有個全面健康的發展。

　　4、建立科學有效的評估體系，衡量目標的實現柯克帕模式把培訓效果評估的內容劃分為四個層次：反應、得、行為和效果。第一個層次是了解受訓者對培訓的反應，通常通過問卷來評估;第二個層次是衡量受訓者對培訓內容的掌握程度，一般通過考試來衡量;第三個層次是通過受訓者接受培訓后行為的改變來檢驗培訓的效果;第四個層次是通過培訓后績效的改變來衡量培訓的效果。