下面是快車畢業生人力資源網為大家整理的《企業培訓建議與對策》文章，僅供參考。

1.進行培訓需求分析

了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等，這些都是分析崗位培訓需求的基礎。理解公司的中長期發展規劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；再建立員工的信息系統，了解員工的具體信息后，將其與企業的要求相結合，如果員工的知識、技能等低于工作任務的要求時，需求已經存在。

一般培訓的需求來源，一是工作要求的變化和顧客需求的變化；二是企業人事的變化，升職、降職、前進后退、新老交替都會產生培訓需求；三是績效的變化，績效不足自然產生培訓需求。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。

2.加強培訓的溝通工作

在培訓前，與培訓的主管和同事進行溝通，了解培訓期間需要完成的任務、受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高；研究本企業有關的問題，帶著問題去參與培訓課程。在培訓中，多與培訓老師和培訓班上的學員進行討論研究，培訓的時間有限，但是班上學員多來自不同的行業、企業，具有不同的學歷、經歷和背景，相信會有自己學習的知識。在培訓后應該有培訓會，由參加培訓的員工進行匯報或講課。針對培訓的內容，對于如何將理論方法轉化成實際可操作的東西制定一個計劃，整理培訓記錄和培訓前后溝通的結果形成培訓檔案，為以后的培訓工作做借鑒。
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3.改革培訓技術和方法

在美國，企業培訓的手段多種多樣�？梢姸嗝后w和計算機網絡等技術在美國的培訓中應用較為廣泛。這里還有些方法可以借鑒：討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發言；沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動；娛樂式，將知識與游戲結合起來；對技術性強的，盡量模擬實際工作環境；在培訓中開展競賽，讓學員產生壓力；對成績好的，要給予獎勵，作為晉升、調資、用人、獎勵、表彰的重要依據，對成績不好者，給予一定懲罰，使培訓產生激勵作用。

4.重視培訓效果評估

在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時，可參考柯卡帕切提出的“四標準”，有四類基本的培訓成果或效益是可以衡量的。

第一，學員的反應。即評價學員對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度。

第二，知識標準。即員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術、技能、程序、態度、行為等。

第三，行為標準。即培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績效，通常都是良性的變化。

第四，成果。即培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響，培訓的投資回報。包括顧客對雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進、廢品成本是否降低、人員流動是否減少、員工滿意度是否增加、勞動生產率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否增加等等。這四項標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息，對培訓工作進行檢測，發現培訓工作中存在的問題。

分析評價培訓效果的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應用很廣泛，比如培訓結束后企業組織培訓學員座談交流詢問學習情況、組織問卷調查和相關測試、專家訪談、案例分析等。定性的方法運用得好，可以比較客觀地反映培訓的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰當，會有較大的隨意性。

定量的方法運用統計學、數學、經濟學的方法進行分析，有很多種，常見的如成本收益分析、機會成本分析、邊際成本分析、統計假設檢驗等等。定量的方法很嚴密，具有說服力；但是現實中的情況千差萬別，定量的方法往往不能夠完全準確地模擬現實中出現的情況。

如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優勢，是最優的選擇。通常的評估方法有事前事后測試法、控制實驗法、目標評價法、成本收益分析法等。

5.培育利于培訓成果轉化的工作環境

企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中；其次，測量已經應用在工作當中的所培訓內容的數量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據測量結果變更培訓內容或者工作環境。

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