領(lǐng)導(dǎo)越來越好做了。原因也簡單，“己身正，不令而行”，干部和管理者做好了榜樣，不搞特殊化，不搞華而不實勞民傷財?shù)男问街髁x“花架子”，領(lǐng)導(dǎo)者心里真正裝著群眾，和群眾同呼吸、共患難，自然可以“登高一呼，應(yīng)者云集”。沉重，讓企業(yè)管理變得冷漠業(yè)績、指標還有上下左右人際關(guān)系的處理，對經(jīng)理人來說，雖然有著美麗的光環(huán)，但無法承受之重讓管理變得越來越單調(diào)、甚至是冷漠。表面看起來，員工踏踏實實、俯首聽命，很“順從”，但員工完成的僅僅自己應(yīng)盡的職責，缺乏“投入”，更沒有主動性。組織要獲得發(fā)展，就不能讓那些潛能長眠不醒。在全球競爭白熱化的今天，資源變得越發(fā)稀缺，客戶的要求卻日益提高，你不得不開足馬力才能維持不被踢出局。這就意味著領(lǐng)導(dǎo)者必須更加關(guān)注員工的需求，靈活應(yīng)對，并創(chuàng)造一種良好的工作環(huán)境來盡可能的滿足他們的需求。

　　員工有八項需求必須得到領(lǐng)導(dǎo)者的充分關(guān)注，從而員工才能做出最佳的工作表現(xiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者未能關(guān)注這些需求，即使是僅僅忽視了其中一項，也將無形中“剎”住組織發(fā)展的前行。

　　員工需要看到自己工作的意義和價值所在，是否與組織及更大的目標想連接。員工需要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的，組織文化有什么意義，公司的價值在哪里。

　　員工渴望在充滿激勵的環(huán)境下工作，他們希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。剛剛卸任的某大型保健品公司××總，在反省其任職經(jīng)歷時說：“在任期間，為任務(wù)而奮斗，為指標而工作成了我唯一的目標，但是忽略了員工的情感建設(shè)……”起初，公司還能按部就班地工作，員工也能被眼前的成績所喜悅，但久而久之××總所倡導(dǎo)的“務(wù)實”實在讓員工沒有絲毫的工作樂趣——心理上不能滿足，工作得不到認可。于是推卸責任，官僚主義嚴重……由上至下，波及經(jīng)銷商、消費者。有人認為是營銷手段不當，但小編認為缺乏激情管理，沒有挖掘員工的原動力是主要原因之一。

　　不是工作惹的禍今天，工作的目的不僅僅是生存，而是通過工作(事業(yè))有成就感。被評為“亞洲最佳雇主的中國靳羽西化妝品公司總裁雷榮發(fā)說，員工工作的目的包括一份滿意的薪水，快樂地工作和一個好的工作環(huán)境。其中最重要的就是在企業(yè)中能快樂地工作。

　　人力資源專家指出，今后那些高高在上，板著面孔無法與員工接的經(jīng)理將被社會淘汰。未來健康企業(yè)的經(jīng)理人不是簡單的發(fā)號施令就大功告成——不但肩負著企業(yè)贏利的根本任務(wù)，同時是“遠景規(guī)劃者”、“煽情高手”、“內(nèi)部員工的服務(wù)者”。

　　用激情管理團隊管理來源于企業(yè)實踐活動，雖然演變至今已經(jīng)形成了各種理論，但是只有技巧的管理，是虛假的。激情是一種情緒，激情管理就是利用員工的情緒，管理理論+技巧+激情，通過文化、觀念、制度來激發(fā)“冰山下的部分”，并使之成為一股推進力。

關(guān)鍵在于溝通、理解。今天，很多人看起來是開放的，實際卻生活在封閉的“自我”里，如果企業(yè)又使其沒有安全感、缺乏滿足感、成就感，員工滿意度差的最終結(jié)果是無法生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或提供良好的服務(wù)。微軟(中國公司)總裁唐駿這樣認為：“每個員工都是我的客戶。我們管理層為員工提供一流的服務(wù)，這是我們整體的管理理念所在”。良好的溝通，充分的理解可以化解來自內(nèi)部的沖突，使每個員工有滿足、安全感，讓員工放下包袱，將情緒調(diào)整最佳狀態(tài)。

適當?shù)氖跈?quán)，讓員工感到自己的重要。“讓每個員工像總經(jīng)理一樣思考”是歐姆龍公司總裁皆川先生提出的。只有員工有一定的職能權(quán)利，才能使其感到責任在身，激發(fā)其對工作的再審視，從而提出創(chuàng)新。美國生產(chǎn)力研究中心在一篇報告中指出，“90—95%的人認為，意識到自己工作杰出是非常重要的自我激勵因素。所以，管理者應(yīng)該賦予員工更多的權(quán)利與責任，讓其感到價值所在，激發(fā)其沖天的干勁。

創(chuàng)造良好的機制鼓勵員工。對于有激情能創(chuàng)新的員工，除了不惜言辭給予贊美和鼓勵外，更重要的是建立良好的機制鼓勵他們。管理者應(yīng)該看到，員工的激情是企業(yè)最好的資源，不但要善于應(yīng)用，更應(yīng)該將其置于良好的機制當中，使其源源不斷。歐姆龍公司的改善小組就是極具的舉措之一。改善小組由不同部門的員工組成，他們定期坐在一起，根據(jù)從顧客方面的獲得的信息，共同探討可以改善的方面。另外，公司還設(shè)有“改革獎”“創(chuàng)新獎”，表彰創(chuàng)新的行為。

　　制度管理是有限管理，激情可以將管理放大至無限人喜歡做的事情，做多少都不會感覺累。員工的情緒是一把兩刃劍，管理者若不善于調(diào)動、激發(fā)員工的情緒、潛質(zhì)，企業(yè)與員工都有可能陷入僵化停滯兩難的境地。

　　在新經(jīng)濟時代，企業(yè)中的人的作用越來越大。制度化管理是有限管理，而企業(yè)中所謂管理盲區(qū)，則需要通過對團隊的激情管理才能得以滿足，所以激情可以將將管理放大至無限。許多高新企業(yè)提出以人為本，因為他們清楚知道有人才可能有創(chuàng)新。激情管理使企業(yè)“內(nèi)部客戶”感到滿意，才有可能造就外部消費者滿意。

　　激情對科技公司是非常重要的素質(zhì)，如果用兩個字總結(jié)其管理風格，那就是激情。唐先生以這樣的管理能力，在1998年2000年、2001年分別獲得公司授予的總裁杰出獎、最高榮譽獎。企業(yè)要發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。薪水已經(jīng)不再是唯一的出路。今天的員工需要更多。他們在考量所在的工作環(huán)境，看看 自己的貢獻和付出是否得到肯定，是否得到相應(yīng)的回報，他們是否能參與或被授權(quán)完成工作，是否有機會鍛煉和提升技能，是否有發(fā)展的機會，以及他們自己能否對 結(jié)果產(chǎn)生影響。因此，過去那種只關(guān)心短期結(jié)果、命令控制型的領(lǐng)導(dǎo)力，就需要被重新修正和改變，今日的領(lǐng)導(dǎo)力采取的是參與度更高的形式，關(guān)注長期發(fā)展成效， 關(guān)注員工的滿意度。

　　今天，個人的成功源于對所鐘情事業(yè)的激情投入，企業(yè)的成功則是激情員工的激情創(chuàng)作。企業(yè)管理者需要用心管理，創(chuàng)造激情，使之發(fā)揮出化腐朽為神奇的效果。