摘要：員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)的主要手段，人力資本投資的重要形式，其投資回報率已經(jīng)被反復證明，很多國內(nèi)外企業(yè)的成功都得益于成功的培訓。但是員工培訓作為企業(yè)的一種投資行為，不可避免地存在風險使得投資收益無法保障，特別是受訓員工離職現(xiàn)象的大量存在，使得很多企業(yè)視培訓為“雞肋”：一方面企業(yè)要發(fā)展壯大，要在競爭中取勝，必須依靠培訓培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍。但另一方面如何應對企業(yè)培訓后的員工流失風險則迫在眉睫。

1、前言

　　從某種角度講，受訓員工離職是企業(yè)人力資源管理的失敗，是培訓工作孤立化，簡單化，缺乏科學性和系統(tǒng)性的結果。從組織的角度來看，往往是由于培訓體系不完善、培訓與相關人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)等原因，造成了企業(yè)對培訓員工的向心力不足從而造成人員流失。當然，無論是培訓之前還是培訓之后，出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象，給企業(yè)造成的負面影響都是不容忽視的。特別是培訓后的員工流失，將會對企業(yè)產(chǎn)生嚴重不利影響。例如，培訓成本難以回收、增加員工人力資源更替成本、影響企業(yè)的競爭力、對企業(yè)形象的損害等等。

2、預防和控制培訓后的員工流失

　　通過對培訓后員工流失產(chǎn)生的原因分析，培訓后的員工流失對企業(yè)方方面面產(chǎn)生了非常大的消極影響。為此，企業(yè)在培訓員工時，應制定策略去預防和控制培訓后的員工流失。

　　2.1完善企業(yè)培訓體系

　　培訓體系是開展培訓工作的基礎條件，也是培訓工作的支撐框架。要有效預防和控制培訓后的員工流失必須首先從完善企業(yè)培訓體系開始，因此企業(yè)必須從以下幾方面做起：

　　2.1.1做好企業(yè)培訓需求分析工作

　　培訓需求分析時必須綜合考慮，組織當前開展的生產(chǎn)經(jīng)營活動，采用的生產(chǎn)技術和手段，以及維持當前生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要的員工數(shù)量和類別素質(zhì)，組織內(nèi)部狀況和外部環(huán)境等各種因素。再根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標做好企業(yè)培訓需求分析工作，才能保證培訓的人才在數(shù)量和質(zhì)量上都符合企業(yè)的發(fā)展要求，從而防止因培訓過多人才企業(yè)卻無法向其提供發(fā)展空間而導致員工流失。

　　2.2.2制定好培訓實施計劃，做好培訓工作

　　(1)明確培訓內(nèi)容。注意培訓目的、培訓對象和培訓內(nèi)容的協(xié)調(diào)一致，培訓內(nèi)容的選擇必須遵從“學以致用”及“同時符合企業(yè)和員工兩方面需求”的原則。企業(yè)培訓的內(nèi)容要重視對企業(yè)文化的宣傳，通過企業(yè)理念培訓凝聚人才，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業(yè)文化的培訓應當始終貫穿其中。如果忽視了對人才的忠誠培訓，無論你出多高薪酬，都可能有企業(yè)出更高的代價將他挖走。

　　(2)培訓中全程控制。為保證培訓工作的有序進行，應采取一定的措施及時跟蹤培訓效果，約束員工行為，保障培訓秩序，監(jiān)督培訓工作的開展。企業(yè)應選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系，通過溝通了解受訓人員的要求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，加強企業(yè)與及時員工溝通。一方面可提高培訓的效率和效果，另一方面也可有效防止培訓后員工流失。

　　(3)選擇好培訓對象。培訓的時機、形式、人數(shù)、周期也應與培訓目的對象和內(nèi)容相配套，明確培訓對象的選擇標準，企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工，投資于每種類型員工對企業(yè)的流失風險是不一樣的，企業(yè)應當針對不同類型的員工在企業(yè)中制定選擇標準，對每一位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

　　2.2加強信息管理，預防員工流失

　　要有效預防員工流失，企業(yè)就必須從企業(yè)內(nèi)外搜集相關信息， 建立人力資源信息管理系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外有關人力資源的信息集成一個信息包。通過這些信息，企業(yè)可以了解員工離職率及離職原因，及時有效地采取防范措施。在員工離職時通過離職面談、問卷調(diào)查或事后訪問找出他們離職的原因，以發(fā)現(xiàn)管理上的弊端和不足，改善企業(yè)的用人、留人政策和內(nèi)部環(huán)境。通過對企業(yè)外部人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為員工流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才;對照其他企業(yè)特別是企業(yè)競爭對手的薪資福利情況和行業(yè)均薪資水，審視自己的薪酬政策是否合理，防止因薪資問題而導致核心員工的流失。

　　2.3加強契約管理，用制度留住培訓后的員工

　　企業(yè)應與受訓員工簽訂明確的培訓合同，增強法律效應，特別是一些花費高培訓周期長的培訓。完善教育培訓資金的出資方法、服務年限、賠償方法和金額等相關條款約定，增強人才的自身壓力和責任感。對于掌握企業(yè)秘密、企業(yè)為之付出較多費用的跳槽人員，可以通過法律程序來進行索賠。按法律法規(guī)定簽訂好勞動合同，如員工中途跳槽到其他單位，用人單位可按原勞動法(1995)223號文件第六條規(guī)定，在追究勞動者違約責任的同時，還要新單位承擔連帶責任的70%。這樣培訓后的員工要走，就有制約措施，從制度上防止了人員流失。

　　2.4加強人力資源管理相關環(huán)節(jié)的管理

　　從某種意義上來說，培訓后之所以出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象問題并非出在培訓身上，員工流失究其根本是企業(yè)的“軟環(huán)境”和“硬環(huán)境”出現(xiàn)了問題而并非是培訓的問題，只是在經(jīng)過系統(tǒng)培訓后員工們才真正意識到“軟環(huán)境”和“硬環(huán)境”的差別與差距從而產(chǎn)生離職現(xiàn)象，因此企業(yè)需要從企業(yè)內(nèi)部加強管理才能有效地控制員工流失，在這里“硬環(huán)境”是指薪資待遇，企業(yè)增長勢頭，個人成長空間等較淺層面的問題， “軟環(huán)境”是指企業(yè)文化等深層面的問題。

　　2.4.1制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

　　員工的職業(yè)生涯設計是是留住優(yōu)秀人才的重要手段，有利于強化員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。有關機構調(diào)查顯示對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使員工對企業(yè)的忠誠度比未進行職業(yè)生涯規(guī)劃時提高兩倍多，原因是員工會因為企業(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認同感，認為企業(yè)非常關心自己的發(fā)展，如果留在企業(yè)自己一定會沿著目標實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

　　因此，培訓工作應該是基于對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能有效地防止培訓后員工的流失。企業(yè)要為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，在企業(yè)與員工互動的過程中營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍， 使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，對未來充滿信心和希望， 而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。國外不少企業(yè)都建立了員工的個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，它為員工設計了一條經(jīng)過努力可以達到個人目標的道路， 包括個人情況、階段性目標以及為實現(xiàn)目標所需要的技能等條件，有效地將公司發(fā)展和個人目標實現(xiàn)結合起來。像惠普公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具， 幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃。這也是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。