據悉，目前重慶企業(yè)內訓已經成為不少企業(yè)用以提高人力資源運用水的最重要途徑。一份對部分企業(yè)的專題調查數據也顯示，有72%的高層人士非常重視中層管理隊伍的培訓。其中認為：重慶企業(yè)內訓是企業(yè)發(fā)展需要的占64%;人才是培訓出來的占44%;培訓是穩(wěn)定人才的手段的占36%.長虹、海爾等著名的中國本土品牌，麥當勞、摩托羅拉、GE、惠普等知名外企，甚至是美國、英國、法國、新加坡等發(fā)達國家的政府，都在員工的培訓費用上一擲千金。

　　民營企業(yè)家胡先生非常重視企業(yè)的員工重慶企業(yè)內訓，但是卻始終對培訓產生的效益有所懷疑。“每年，我們都要花幾十萬的資金用于員工的重慶企業(yè)內訓，但是效果似乎不是那么理想。”胡先生透露，目前他每年投資于內訓的費用，只有10%—20%才能夠真正轉化為實實在在的效益，“也就是說80%—90%的培訓費用是白白打了水漂!”胡先生面臨的困境，正是不少中小型企業(yè)的共同難題。

　　對此，人力資源專家胡斌指出，目前90%以上的民營企業(yè)尚未健全完善的培訓體系，而大型國有企業(yè)中，由于人員眾多，年人均教育經費額度也相對較少，并不能完全達到最佳的培訓效果。“現在很多企業(yè)之所以會出現培訓的效果不佳，除了經費和體系上的問題，還在于沒有做好培訓的需求分析，更沒有與適當的激勵和反饋機制相結合。”Gary認為，目前不少企業(yè)甚至因為培訓的效果不理想，而更加深化了錯誤的培訓觀念，使得企業(yè)的內部培訓陷入一種惡性循環(huán)。

一、顧慮：培訓投入得不償失

　　與胡先生不同，某大型國有企業(yè)的人事主管魯女士則是對員工的重慶企業(yè)內訓始終放不開手腳。“內部培訓常常會涉及到企業(yè)核心競爭力的內容。以往幾次培訓后，重慶企業(yè)內訓有些員工掌握了關鍵部分后，就有資本跳槽到我們的競爭對手那里，甚至自立門戶。這對企業(yè)來說，都會是一種變相的威脅。”如何留住核心人才，不讓培訓的成果流失，的確是個大問題。

　　人力資源專家胡斌認為，公司對員工的重慶企業(yè)內訓可以說是一種福利，也可以說是一種投資。“在一些外企和大型企業(yè)，重慶企業(yè)內訓體系比較健全，往往是福利性培訓和投資性培訓互相進行，在課程設計、人員安排和期望值上進行區(qū)分。”他指出，如今被企業(yè)廣泛提倡的“職業(yè)生涯規(guī)劃”，就是這樣一種能兼顧員工長遠利益和短期目標的系統(tǒng)培訓體系。“如果公司對于員工的各項訓練都能夠落實到實處，真正提升了員工的綜合能力和業(yè)務水，自然能夠有足夠的吸引力讓員工更緊密地團結在公司的決策層周圍，真正讓培訓達到一種雙贏的局面。”

　　同時，他也指出，目前很多企業(yè)之所以在培訓之后不僅沒能留住員工，還讓員工更踴躍地往外跳，主要就是在培訓理念上出了問題。“不少公司都認為，花錢讓員工培訓之后，員工理所應當更加努力回報公司，為公司創(chuàng)造更大的經濟效益。”胡斌老師認為，公司如果太注重即時“產出”，就會讓這樣的培訓太過于“急吼吼”，很可能嚇走員工。

二、人選：內訓講師需要認證

　　2008年，中信銀行總行中心在全國浩浩蕩蕩地推行了一個“T計劃”，分別在幾個中心城市，經歷“超女”式的海選，通過內部、外部評委，一起選拔內部講師，重慶企業(yè)內訓達到講師選拔和培訓造勢的目的。可見，培訓講師的人選，也是企業(yè)進行重慶企業(yè)內訓需要考慮的關鍵問題之一。

　　據悉，在騰訊各個事業(yè)部每年有領導力大會、每季度的管理干部沙龍，研發(fā)管理部有“技術大講堂”，逐一對內部培訓講師進行層層考驗;而在惠普公司的講師篩選體系中，最重要的也是講師認證。所有講師上臺開講前，都要通過一次二三小時的試講，講完之后現場聽課的同事、客戶進行打分和點評，如果評估分數達到要求，就可以上臺講課，沒有通過，就要進行再次試講，用這種方式督促每一名重慶企業(yè)內訓師努力做好這份工作。

　　人力資源專家胡斌認為，重慶企業(yè)內訓在選定內部培訓專員的人選時，應該要盡量采取持續(xù)一段時間的考核和認證。“在麥當勞，接受培訓后，老師的蓋章只證明了經過了培訓，之后可能最長要14個月才能拿到培訓證書。這份通過長期認證，頗具含金量的證書在員工升職時，甚至是離職找工作，都很有幫助。”他建議，企業(yè)在選擇講師時，也可以加大搜索的范圍，甚至可以選擇企業(yè)外的優(yōu)秀培訓師人選，“選擇培訓講師的過程，也是增加企業(yè)影響力的機會。”當然，在他看來，企業(yè)的內部培訓自然也需要精神和物質的雙重激勵，這樣才能讓內部講師的教學熱情延續(xù)不斷。