企業(yè)要發(fā)展就需要解決前進中遇到的人才問題，要解決人才問題就需要培訓，有的人才可以通過公司內部培養(yǎng)，而有的專業(yè)人才或管理人才(特別是跨行業(yè)復合型、國際化人才)公司無法自我培養(yǎng)，要么空降人才(成本相對較高)，要么借助外訓慢慢培養(yǎng)，大公司如此，中小規(guī)模公司也不例外，其實中小企業(yè)選擇外訓也是很關鍵的一個步驟。

　　小公司也要考慮發(fā)展的問題，不能抱著原來的成績不思進取，公司要發(fā)展，就可能涉足未知的領域或對公司提出更高的人才要求，如果公司內部無人能勝任這些要求，一個比較經(jīng)濟的做法就是：與可能合作的單位進行派外培訓或者請外面的專家來公司進行針對性的培養(yǎng)，同時與受訓學員簽定培訓協(xié)議，以保證人才學成后能夠為我所用。只是在選擇參訓學員時需要認真考察，要選擇那些穩(wěn)定性高、學習力強的員工。

　　隨著市場競爭的加劇，各公司越來越集中于對人才的競爭，擁有了人才，就擁有了市場，未來新技術、新產(chǎn)品更需要專業(yè)人才的支撐，所以，中小公司基于自身綜合實力的限制，在充分挖掘自身各方面人才(內訓)的基礎上，眼光也要放長遠，時刻要有危機感，及時根據(jù)自身實力和需要，充分利用好外力培養(yǎng)后奮人才(外訓)也是當務之急，不要等到“需用人時方恨晚”。

首先， 隨著中小企業(yè)的快速發(fā)展，必然會暴露眾多問題，要求企業(yè)引進現(xiàn)代企業(yè)管理制度來規(guī)避解決，如何讓企業(yè)內部員工認同與適應現(xiàn)代管理方式，這些需要有更加專業(yè)、或是第三方人士來傳道授業(yè)!

　　所以，這時就需要是引進專家來進行培訓，通過培訓讓員工達成共識。

其次，企業(yè)請培訓機構或是咨詢公司，那么作為第三方機構，必有其過人之處，最起碼說在行業(yè)內是具有一定名氣，或是水準，有自己的與絕活。

　　而第三方為了讓企業(yè)服，在與企業(yè)合作過程中也會派出專家來講課，至少說在某個領域內有過成功的實踐經(jīng)驗，而專家為了不砸招牌，也會使出渾身解數(shù)，展示自己最精彩的一面。

第三，企業(yè)管理有其規(guī)律可依，而術業(yè)有專攻，第三方培訓機構吃這行飯，其聘請的講師隊伍必然也是在理論與實踐相結合的專業(yè)人士。

　　有些講師本身就是企業(yè)的顧問，或是曾在企業(yè)中任職，這些人可謂見多識廣，經(jīng)驗豐富，談笑者，檣櫓灰飛煙滅!有他們作指導，做參謀，遠比自己悟道來得快，而且少走彎路!對于企業(yè)管理者來說，時間就是金錢呀。

　　當然，HR要了解到無論企業(yè)是否覺得外訓，都需要慎重選擇外訓的課程和講師，不能跟風或者盲目參加，一定要根據(jù)本企業(yè)的實際需要量力而行，避免資源的浪費，家居軟裝培訓可以為員工提供良好的發(fā)展臺，作為留住核心員工的一個強有力的手段，但是前提是，一定要符合員工的需求，適合的才是最好的，切不可盲目跟風。

　　綜上所述，中小企業(yè)更需要外訓，培養(yǎng)和留住人才，并在競爭中求得生存與發(fā)展。雖然反方所述情況有可能存在，但不能因噎廢食，這要做好培訓的針對性和培訓內容的選擇使這符合企業(yè)的需要，總之必要的投入是值得的，也是有回報的。