在知識經(jīng)濟潮流中，中國企業(yè)面臨全球競爭，特別是人才的壓力特別嚴峻。企業(yè)要在競爭中生存和可持續(xù)發(fā)展，就必須加緊企業(yè)員工培訓。然而企業(yè)急于求成，在企業(yè)培訓中必然存在不少誤區(qū)。

　　一是：許多企業(yè)都感受到了技術發(fā)展和市場競爭的壓力，體會到了人力資源的重要性，希望通過企業(yè)培訓來提高核心競爭力，但卻并沒有很好地認識企業(yè)培訓的長遠意義，認為它只是一時之需。

　　出于短期成本收益的考慮，不少企業(yè)往往是在出現(xiàn)問題時才被動去找培訓師，企業(yè)的培訓工作總是間歇性的。目前，多數(shù)企業(yè)培訓只是請一些管理專家來進行短期講課培訓，這種寄希望于一次或幾次培訓班來達成企業(yè)培訓的目的，是不現(xiàn)實也是不科學的。培訓是一個系統(tǒng)工程，不僅是一個人員配合的系統(tǒng)，更是時間合理分配的系統(tǒng)化。企業(yè)培訓應該是一個長期的不間斷的過程。

二是：企業(yè)中人才的高流動率使企業(yè)培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才。有些企業(yè)為個別員工提供了培訓資金，但員工學成之后卻“跳槽”了。這樣一來，即使認識到培訓對企業(yè)的重要價值也會減少對培訓工作的投入。

　　對于企業(yè)人才缺乏問題，許多企業(yè)只是想著如何從別的企業(yè)那里挖來人才，而不是通過企業(yè)培訓來培養(yǎng)人才。于是許多企業(yè)對員工培訓就不夠重視，認為花錢對現(xiàn)有員工進行培訓還不如從外面挖幾個現(xiàn)成的人才，這樣就造成了惡性循環(huán)，社會的整體素質得不到提高。

三是：目前，全國的企業(yè)培訓市場仍處于初級階段，無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。許多企業(yè)在選擇培訓機構時，更看重的是授課的培訓師是否出名，沒有看培訓課程是否適合本企業(yè)的要求，造成培訓內(nèi)容缺乏針對性，脫離實際。授課培訓師也許擁有先進的管理技術、培訓技巧，但好的東西不一定適用在所有的地方，若脫離了當?shù)氐木唧w情況，也屬于無效培訓。

　　企業(yè)跟企業(yè)在管理上雖然有共同點，但又各有特殊性，要求課程設計是�？贫�非全��。但是許多企業(yè)設置的培訓課程共性有余、個性不足，課程設計對所有企業(yè)、所有人都適用，受訓對象真正學到的管用的東西不多。因而，選擇培訓機構和培訓課程不能走進名家培訓效果就一定好的誤區(qū)，而要針對本企業(yè)特點，制定出有本企業(yè)的培訓內(nèi)容。

　　當然對長期培訓的重要性認識不足，不只是企業(yè)的問題，許多培訓公司缺乏扎根企業(yè)的精神也是重要原因。有關專家指出，只要大多數(shù)企業(yè)都能形成長期軟裝設計師培訓的機制，員工跳槽并不可怕。只要培訓體系還存在，只要企業(yè)的主體還存在，企業(yè)就可以不停地運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業(yè)人才的源頭———培訓。

　　重視人才的培養(yǎng)和再教育，已是企業(yè)飛速發(fā)展的必備武器，只有做好企業(yè)的培訓系統(tǒng)，才能更好的奠定企業(yè)在市場中的發(fā)展地位，才能更好的讓企業(yè)走向未來，走向世界，也為中國經(jīng)濟的騰飛打下堅實的基礎。

　　對一個企業(yè)來說，要確保員工培訓效果長期有效，就需要建立系統(tǒng)的員工培訓體系，使員工培訓與績效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等制度密切掛鉤，提高學員學習的自主性，由“要我學”變“我要學”，這樣員工企業(yè)管理培訓體系的效力才能有效發(fā)揮，才有持久的競爭力。