年來，很多中國企業經歷著市場快速變化和自身快速發展的雙重挑戰，它們越來越發現制約著企業戰略實現和持續發展的最重要因素，不是資金、不是市場，而是人才。越來越多的 CEO 意識到，人才的供給成為需要解決最核心問題之一，在此環境下，中國企業培訓比以往更加蓬勃地發展。

　　一方面，中國企業對人才的迫切需求對培訓提出了更高的要求;另一方面，中國培訓也在年來不斷地向西方學習的過程中逐步提升。我們可喜地看到，一部分企業已經跳出傳統的拼課模式，他們的培訓越來越體系化，課題越來越豐富，形式越來越多樣。

　　中國大型企業的培訓，大多有一定的基礎，他們幾乎都能說清楚自己的工作成績——諸如運營了多少人次的培訓、臺上線多少門課程、應用了多少種學習方式等等。然而幾乎很少的企業能夠說清楚一個問題——做過的培訓究竟為公司、為業務部門、學員帶來了什么價值。更具體點說，我們在培訓工作中，通常會體會到以下四大挑戰：

一、培訓效果不直接

　　很多培訓人士組織培訓，過程中費了很大勁，但結果是業務部門仍然不領情。培訓的付出并沒有贏得業務部門的認可和尊重。相反，業務部門會感到培訓部門所提供的培訓，與業務隔著一層，看不到實際的效果。換句話說，就是我們培訓所提供的內容是一回事，而業務部門和公司領導每天所思考和頭疼的是另一回事。這必然會造成，領導和業務部門對培訓毫無感覺，雖然他們可能下意識覺得培訓重要，但實際上沒有真實體會到培訓的價值。

二、學員期望值快速升級

　　怎么才能得到認可呢?以往我們經常采用的方法是，不斷地找好課程、好老師來給學員培訓，以博得學員的滿意度。開始這樣做會奏效，但時間長了會有問題。很多培訓工作者會有這樣的困惑：“學員們課程上過很多了，什么好老師都聽過了，明年再上點啥，頭疼”。學員聽過的課多了，見過的老師多了，口味越來越高。以后再作培訓，他們只能接受不一樣的課程、更大牌的老師。逼得培訓組織者花重金，不斷地請來大牌人物來講課，或者把學員送到各大名校。再后來，只能花更多的錢送到國外去學習。

　　另一種伴隨現象是，學員所聽過的內容越來越多，腦子里各種理論龐雜而混亂。這些內容多半并沒有應用于實際工作，學員卻被大量的課程培養成了“培訓課程評論家”。一上課，學員們就能給上課的老師品頭論足，經常可以聽到學員的評論“這個我聽過”、“這個老師是 XX 類型的”、“老師氣場不夠”等等。這樣在潛移默化間，學習者忘記了自己的學習，而把課堂當成了“課程鑒賞”的場所。

三、培訓形式主義，華而不實

　　既然培訓課程不能滿足公司的期望，那么應用不同的培訓形式是另一個辦法。隨著中國培訓業的發展，越來越多的培訓形式被企業所引入。然而，很多企業并不理解這些新的學習方式的精髓，以拿來主義的態度，花錢請咨詢公司或者專家來做，往往造成學習方式機械拼湊，其效果華而不實。目前，在學習方式的濫用方面，有兩種錯誤路線。

四、如何評價培訓產出

　　最后這個挑戰是困擾著培訓界很多年的問題。但是有趣的是，這個問題實際上是個“偽命題”。因為我們驚奇地看到，凡是培訓做得很優秀的企業，在這個問題上都有個共同的特點，就是當你問及他們如何評價培訓產出時，他們的回答都是“不評價”。是這些企業真的不在乎培訓的效果嗎?當然不是，這些培訓優秀企業的高管和業務部門感受到了培訓為企業帶來的幫助，看到了培訓的價值，所以他們并不就糾結于培訓到底怎么評價，到底有多少ROI。