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怎樣根據員工的情緒來設計培訓課程

2024-06-04 07:19:19 大風車考試網

  通常我們慣把培訓關注點放在對員工操作水和技能的提高上,以及對其專業知識和業務水的提升上,而沒能有效解決員工的諸如態度、心理等方面的問題,最后導致培訓效果不理想,優秀員工照樣流失,管理工作依然滯后。其中很重要的一個因素,就是培訓課程設計忽視了員工的情緒。

  一個有著12年歷史的電器制造企業,市場前景很好,公司規模逐年擴大。人力資源部從以前的綜合部獨立出來,老嚴是人力資源部經理,下屬有六名員工,負責薪酬的小王、負責考核的小張、負責企業文化的小胡是公司的老員工,而負責招聘的小李、負責培訓的小吳,以及負責社保的小付是公司兩年招進的新員工。最一段時間,老嚴發現這六位員工身上都出現了不同的情緒表現,部門績效也出現了滑坡,他決定從情緒入手針對這六位員工特點進行培訓。

  他經過仔細剖析員工情緒狀態產生的根源,計劃針對每個人的具體特點,設計不同的培訓課程,從而使每一名接受培訓的員工都能通過培訓或提高專業技能、或轉變工作態度、或提升管理水、或增強工作責任意識,進而讓整個人力資源部的工作績效得以提高。

首先是負責招聘的小李

  考慮將下一步培訓工作的重點放在提高其工作技能上,也就是培訓課程設計重點放在提高其招聘工作技能,以及熟悉其招聘工作的流程上;同時,還要抽時間帶小李參加幾場大型招聘會,言傳身教如何面試新員工、如何甄選到符合公司招聘要求的員工,從而提高其掌控工作的能力,慢慢地進入角色,讓他的工作變得熟練自如起來。

其次是負責培訓的小吳

  對小吳的培訓課程設計上,重點要放在其工作態度、心態方面,要找小吳好好談談關于職業定位、個人職涯發展,以及如何樹立正確的工作態度等問題,進而使他盡快轉變工作態度,認清自身不足,繼續做好培訓工作。

第三是負責社保的小付

  從小付自身來看,其工作計劃安排不盡合理,與社保局工作人員的溝通方式方法也不正確,對輕重緩急問題也不知道如何處理,所以對于小付,下一步主要對其工作能力、工作效率、人際關系,以及分析和處理問題的能力等方面進行培訓。

  管理者既要分析員工對工作安排是否接納、工作方法是否得當等;同時也要分析自身對下屬的工作安排是否考慮周全。如果屬于員工自身的問題,則需要對其工作能力、工作效率等方面進行培訓;如果是管理者的問題,則需要加強自身管理能力的提升。

第四是負責績效的小張

  除了要對小張在心態方面進行引導,以及重點對她進行溝通技巧的培訓外,還要盡可能多抽出時間經常同小張以及屬下其他員工進行溝通,努力為部門員工之間提供一個良好的溝通氛圍。

第五是負責薪酬的小王

  小王論工作性質可以說忙閑均有,從薪酬工作的難易度來說應該適中,每個月除了統計和計算工資這幾天比較忙以外,其他時間比較寬松,在工作安排的合理性方面問題不是很大。

  那么,如果不及時對他進行崗位輪換、職位晉升,則小王很有可能會“跳槽”,另尋出路,就算小王不“跳槽”,工作也可能由此變得消極、懶散。對此,除了繼續對其專業知識進行再提高培訓外,還必須對其進行職業素質、管理能力方面的培訓,為以后崗位輪換、職務晉升奠定基礎。

第六是負責企業文化的小胡

  在培訓課程設計上除了必要的企業文化專業知識和技能培訓外,還必須加大對小胡進行公司戰略、職業素質方面的培訓,重點是工作態度、職業道德、工作狀態,以及員工對企業文化的認同感等內容。所以,如果你在培訓設計時對此有所把握并整合到工作中,或許培訓工作會收到意想不到的成效。

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