在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，激勵、培訓、規(guī)劃一個都不能少。對于國內(nèi)眾多的中小商貿(mào)型企業(yè)來說，基本上是一代創(chuàng)業(yè)，二代接手，第一代創(chuàng)業(yè)初期靠的機遇與實干，第二代接手企業(yè)的時候，市場的競爭環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，如何應對變化的市場并在變化的市場中快速發(fā)展?成為他們關注的問題。

　　關注小型商貿(mào)企業(yè)的三類人

我們知道企業(yè)是由人組成的，人是基本要素。對于小型企業(yè)來說，內(nèi)部主要存在以下三類人員：

第一類：業(yè)務熟手。這類業(yè)務人員有幾種：一是經(jīng)過幾年的市場磨練，已經(jīng)對業(yè)務的各個環(huán)節(jié)非常熟悉，自己的觀點與公司現(xiàn)階段的思路不相符合，這時候，它們更想要的事謀求更高的發(fā)展臺，不服從公司管理也就正常了;二是由于自己掌握的業(yè)務資源比較多，如終端網(wǎng)點，重點客戶等，進而有些自持功高，不愿意服從公司的正常管理(當然也許公司在管理上存在一些不完善的地方);這兩種類型的員工有一個共同點，那就是業(yè)務熟練，熟悉公司的運作流程，基本上掌握了公司的業(yè)務核心。

　　這類人員如果離開公司，會為公司帶來很大的負面影響和間接的損失，主要表現(xiàn)為：如果進入競爭對手那里去，他必定會把公司內(nèi)部的信息或多或少的透漏出去;把現(xiàn)有客戶帶走，造成客戶流失;如果這些業(yè)務骨干自己單干，那對公司的威脅也是不可忽視的。

第二類：新進業(yè)務人員，他們好管理，但業(yè)務不熟練。對于這類人員也有幾種類型：一是剛進入社會，好學上進，但業(yè)務上不熟練，如果公司不能提供完善的培訓和教育，他們就會變得彷徨、迷茫;二是做過其他業(yè)務跳槽過來的，雖然銷售的道理都是一樣的，但還要知道隔行如隔山，他們進入新企業(yè)必定有一個熟悉的過程。這兩種新進業(yè)務人員企業(yè)最怕的就通過他們自身的努力的和公司的內(nèi)部影響，逐漸的熟悉了業(yè)務，甚至可以獨檔一面的時候，他們又離職了，這個時候公司損失的是時間、市場機會和無休止的招聘、培養(yǎng)人才。

第三類：拉幫結(jié)派的業(yè)務人員。他們屬于企業(yè)的危險分子，他們打破了企業(yè)正常的內(nèi)部生態(tài)環(huán)境，把一個完整的營銷團隊撕裂開來。這類人員對公司的損害表面看是最大的，但如果能利用好，他們也會為公司帶來更大的利益。因為他們本身就是一個團體，如果能夠正確引導，發(fā)揮他們團隊的作用，也會為公司帶來更大的利益。

　　我們對這三類人員分析之后會發(fā)現(xiàn)，一類人員或多或少不愿接受公司管理，二類人員愿意接受管理但業(yè)務不熟練，三類人員適當?shù)慕邮芷髽I(yè)管理，業(yè)務也熟練，但有破壞性。所以他們的需求是多樣化的，如何滿足他們的需求，是解決小型商貿(mào)公司發(fā)展瓶頸的關鍵問題。

激勵、培訓、規(guī)劃，一個都不能少

　　作為一家有理想的公司，就要盡可能的滿足不同銷售人員在不同階段的需求，以此來促進員工的發(fā)展，同時員工的發(fā)展也帶來公司的發(fā)展，我想可以從以下三個方面著手：

一、用好激勵這桿秤

　　激勵是最能激發(fā)人斗志的行為。一般情況下，激勵可以是有形的，也可以是無形的。針對于企業(yè)的現(xiàn)實情況，可以分階段的采取不同的激勵措施。對于以上三種類型的人員，在激勵上可以采取多種形式：

　　第一類：業(yè)務熟手。共有兩種類型，第一種是他們有自己的想法，希望有一個更好的臺來發(fā)揮自己的聰明才智。對他們的激勵可以有以下幾種形式：一是可以從職位上來體現(xiàn)，讓他們擔負更多的責任;二是從薪酬上體現(xiàn)，在保障固有收入的同時，加大與業(yè)績的掛鉤;三是給他們做好職業(yè)規(guī)劃，包括更高級別的外派培訓，成為公司的股東(可以是某個產(chǎn)品的事業(yè)部負責人，根據(jù)年終的的業(yè)績參與分紅)等。第二種是掌握更多業(yè)務資源的，自持功高。這類人有很強的虛榮心，那么就要給他們一定的尊重，為了讓他們發(fā)揮更大的作用，可以通過滿足他們虛榮心來做到，比如對他們多進行表揚，可以給他們更多的“高帽子”，讓他們更多的參與公司的發(fā)展規(guī)劃制定上，如公司選擇新產(chǎn)品時，可以單獨約他談，聽聽他的意見等，當然在一定程度上要限制他們的這種情緒的發(fā)展。

　　第二類：新進業(yè)務人員。共有兩種類型，第一種是剛走進社會，業(yè)務經(jīng)驗不足，對于這類人員在激勵上不需要太多，多鼓勵他們;第二種是其他行業(yè)跳槽過來的，這類人員跳槽的原因一般有不滿原來公司的薪酬，不滿公司的領導，不滿工作環(huán)境等，那么到了新的環(huán)境，他們肯定要先適應，之后才能談發(fā)展。在實物激勵上不易過多，但要多給他們機會。

　　第三類：拉幫結(jié)派的。他們雖然有些危險，但可以從發(fā)展的角度來對待，比如單獨為他們成立一個產(chǎn)品事業(yè)部，讓他們的小團隊來運作，但在這個過程中要加強管理，防止出現(xiàn)他們真的另立山頭，那就損失大了。不過在利益上要做適當?shù)恼{(diào)整，讓他們有主人翁意識，甚至采取合作的方式，風險公司擔當，利益共享。

　　激勵其實是分為實的和虛的兩部分，實的是指薪酬，能夠看的見的收益，虛的是指榮譽和尊重，這兩個方面只要做好，員工的穩(wěn)定性一定會增強，這才是發(fā)展的基礎。

二、走好培訓這條路

　　培訓有動態(tài)和靜態(tài)的，在這里動態(tài)的是指由資深的業(yè)務人員采取一幫一的方法，在市場上進行言傳身教，靜態(tài)的是指在固定的場所進行業(yè)務講解和員工互動。

　　培訓不是大企業(yè)的專利，小企業(yè)更應該加強培訓。首先要說明的是培訓不是聽聽課，做作筆記，或者找個老師來講，對于小企業(yè)來講，培訓更多的是一種相互地交流和學習，但小企業(yè)人少事多，怎么做?我想主要可以通過以下幾種方式：一是利用每天的早晚會進行培訓，可以是主管對工作的總結(jié)，對市場上新發(fā)現(xiàn)問題的解決辦法，也可以是看到的其他的企業(yè)的新穎的做法等，當然也要鼓勵員工把自己的經(jīng)驗分享給大家;二是周末的互動培訓，堅持每周抽出半天時間，把每周在市場上遇到的問題和解決辦法都全盤托出，對于沒有解決的問題，大家進行討論解決。三是每月或者兩個月可以請業(yè)內(nèi)的資深人士為員工講課，這樣首先提高員工的理論水，其次增強了員工理論與實踐的結(jié)合，引發(fā)他們的深層思考。

　　培訓是員工成長的催化劑，只有堅持下去，小企業(yè)的成長才會更快。在培訓的過程中，實際也是向員工傳達公司的理念的過程，當然在這個過程中能夠提升員工的能力和市場的競爭力才是目的。