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從營銷視角看如何做好培訓工作

2024-06-03 13:06:37 大風車考試網

第一,企業(yè)內部的資源永遠是相對稀缺的,包括人、財、物都是如此。抓住企業(yè)決策者的眼球,才能在企業(yè)內部獲得盡可能多的資源支持。

  “眼球經濟”,在企業(yè)內部同樣適用。但是,這還不同于狹隘的“部門本位主義”。我們知道,企業(yè)的工作,分為重要緊急、重要不緊急、不重要但緊急、不重要不緊急這樣四類。通常情況下,培訓被認為是重要不緊急的。因此,培訓讓位于很多不重要但緊急工作的情況便時有發(fā)生。對于企業(yè)長遠來說,這樣顯然是無益,至少是低效的。因此,培訓工作者要通過營銷般的努力,或者是從戰(zhàn)略人才儲備的角度,或者是從現存干部空編隱患的角度,讓公司全體員工、公司決策者意識到到培訓是“重要且緊急”的工作,這樣才能在企業(yè)內部獲得最大限度的支持。

第二,用營銷的手段,將培訓包裝成“具有市場吸引力”的產品,才能促進培訓工作的順利落地。

  在絕大多數企業(yè),員工特別是干部,對于企業(yè)內部培訓,多多少少都存在一定的抵觸情緒。耽誤正常工作、培訓針對性差、培訓效果不佳等都是可能的原因。換個角度,如果公司提供的是名校的MBA甚至EMBA的機會,為什么員工就變得趨之若鶩呢?難道MBA或EMBA就不存在耽誤正常工作、培訓針對性差、培訓效果不佳這些問題嗎?這背后的原因很值得我們思考。第一條,培訓課程質量是硬道理,好課程才會有持續(xù)的生命力,這個是培訓的堅實基礎。第二條,為培訓賦予“意義”,是培訓順利推進的“潤滑劑”。MBA帶給學員的,包括學歷、包括名校背景、包括人脈,都是MBA培訓的“衍生產品”,也可以說是“促銷手段”。企業(yè)內部的培訓,沒有這么多的天然優(yōu)勢,但是我們依然可以創(chuàng)造出很多這樣的“賣點”。

  首先,是課程的賣點。熱門時尚的話題、對日常工作有針對性的內容設計,能讓學員至少有了解的興趣。其次,是講師的賣點。名師大家是一類,集團高管是一類,專家能手是一類,講師是課程的“魂”,同樣的內容,不同的講師講出的味道大不一樣,“買賬”的學員人群也不一樣。再次,是培訓形式的賣點。傳統(tǒng)的課程授課,已經漸漸步入“同質化的紅海”。不是說它不重要,而是不能再以這種形式作為培訓的“噱頭”和“賣點”。沙盤課程、行動學習、體驗式學習、拓展活動、紅色游學、企業(yè)座談,甚至競技活動都可以作為培訓形式的補充納入進來。激發(fā)起多數學員嘗試的興趣,培訓至少已經成功了一半。最后,是培訓本身的賣點。

  戰(zhàn)爭題材的電視劇里面,經常可以看到黃埔軍校畢業(yè)生們都以自己是黃埔畢業(yè)而自豪。如果培訓本身能賦予學員們這樣的自豪感,那么將會是怎樣一番情境呢?人力資源體系中,提到人才的培養(yǎng),很重要的一條就是“曝光”。如果有機會讓學員在同級面前曝光,在集團高層領導面前曝光,我想這樣的培訓就有了更高的“深意”。幾天培訓的曝光還不夠,訓前、訓后持續(xù)的曝光,才能將這項工作推到極致,才能把曝光帶來的培訓價值提升發(fā)揮到最大。如同營銷中的“口碑效應”一樣,樹立若干個標桿式培訓,學員自身的口口相傳,再加上培訓組織者精心策劃的“病毒式傳播”,培訓本身也能像產品一樣打造自己的品牌。

第三,培訓不是一錘子買賣,培訓要做好“售后服務”。

  我們都知道,商業(yè)中有一條,吸引新顧客的成本,是維持老顧客成本的7倍。同樣道理,我們在做培訓的時候,也要有這個意識,注意對老學員的維護,不貪多圖快,要“步步為營”。這里,有兩項工作尤為重要。首先,是回訪,爭取“變一次性購買為多次購買”。幾天的培訓結束后,要定期對學員的需求進行跟蹤。與職業(yè)發(fā)展路徑圖相對應的,是學員的“學習路徑圖”。學員在不同的職業(yè)階段,甚至是同一階段的不同時點,培訓需求都會產生和變化。

  通過回訪,我們可以了解到已經實施的培訓是否已經對學員的發(fā)展起到作用,并且獲得可能的培訓需求信息。其次,而且尤為重要的是,系統(tǒng)的培訓課程層級設計,為學員提供“一攬子解決方案”。就像從小學到大學一樣,員工從基層到晉升為公司高管,培訓工作者要能提供系統(tǒng)的培訓體系。不同層級間,有自然的過渡,同時又有明確的指向性和針對性。既有對現職干部的方案,又要未雨綢繆,讓后備高潛人員提前做好準備。如同保險公司的口號,“從搖籃到墳墓的全套方案”,培訓工作者們,我們做好這樣的準備了嗎?

第四,培訓要通過“期望值管理”,明確培訓在公司中地位和作用。

  營銷管理中有個重要概念,叫“期望值管理”,說的是客戶的滿意度取決于客戶的期望和客戶實際感受之間的差異。實際感受高于或等于期望,則客戶滿意;反之,則不滿意。有的公司對于培訓寄予了過高的期望,誤認為培訓可以解決公司經營中的一切問題。有的公司則走到了另外一個極端,把培訓僅僅作為一項簡單的員工福利。作為培訓工作者本身,我們要明白自己到底能發(fā)揮多大的作用,明確“可為”和“不可為”的邊界。目前大家都比較認同“混合式培養(yǎng)”的理念,員工的學習成長,培訓其實只起到10%的作用,另外20%來自學員對于同事和領導的觀察,還有70%則來自員工“干中學”。

  培訓是“藥引子”,它本身有一定藥效,但更重要的是由此帶動學員在工作中主動思考、主動學習,這樣才能發(fā)揮最大的“藥效”。同時,培訓要發(fā)揮“穿針引線”的作用。很多問題,不是培訓能夠解決的,可能需要其他領域的積極努力才能解決。比如,有的部門士氣不高。這可能是公司文化宣貫不力,可能是部門領導自身的管理風格問題,也可能是激勵政策的問題。培訓工作者如果能發(fā)揮“內部咨詢師”的作用,提出建設性的建議,相信對于提升培訓在組織中的作用將有莫大的幫助。

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