21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的社會，知識資本將取代金融資本，成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最大的也是最根本的要素。在知識資本最值錢的社會中，數(shù)字企業(yè)作為知識經(jīng)濟(jì)的先驅(qū)和代表，在人力資源開發(fā)上不斷創(chuàng)新，不再僅滿足于“知本”的充電，而是通過卓有成效的培訓(xùn)，努力提升員工的“知本”的價(jià)值。

合伙經(jīng)營培訓(xùn)，開放式管理游戲

　　目前在美國出現(xiàn)了一種新興的開放式管理模式，這種管理強(qiáng)調(diào)將公司變成由商業(yè)人士組成的公司，即員工不只是一個(gè)普通的受雇傭者，他們就好像公司的合伙經(jīng)營者，要參與到公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃的制定與實(shí)施中，并有權(quán)了解實(shí)施進(jìn)展情況，為此，培訓(xùn)員工的內(nèi)容就不只是與工作相關(guān)的技能，還應(yīng)包括讓他們了解財(cái)務(wù)報(bào)表上的數(shù)字意義等商業(yè)的基礎(chǔ)知識，這樣才能讓他們更好地適應(yīng)新的角色。

　　為了達(dá)到這樣的目的，一些公司開始引入新的培訓(xùn)方法和手段，于是管理游戲便應(yīng)運(yùn)而生，像“會計(jì)游戲”和“利潤與現(xiàn)金”游戲便是其中的較為有名的，另外，有些公司還合作開發(fā)了類似電視節(jié)目的游戲項(xiàng)目，讓不同的員工搶答有關(guān)商業(yè)與金融的問題。有些公司設(shè)計(jì)的游戲項(xiàng)目已超越了一般的商業(yè)知識傳授，更與本公司實(shí)際結(jié)合了起來，比如像唐納利父子公司就出資開發(fā)了一個(gè)復(fù)雜的以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的商業(yè)模擬游戲，游戲者可以模擬管理一家公司，而游戲上這家公司的業(yè)務(wù)恰恰與本公司相關(guān)，通過玩游戲員工們會對本公司的實(shí)際運(yùn)作有更深刻的感受，正如美國俄亥俄州都柏林市施羅克集裝箱公司人力資源經(jīng)理馬克斯在游戲結(jié)束之后對它的效果的評價(jià)：“當(dāng)經(jīng)理們離開的時(shí)候已經(jīng)能夠更好地體會賺錢的微妙之處了。”像唐納利父子公司、斯賓菲爾德再加工公司等實(shí)行了開放式管理的公司都力求讓培訓(xùn)也成為開放式的，很多培訓(xùn)甚至是走出教室去進(jìn)行的。另外，基本商業(yè)知識培訓(xùn)更注重讓員工們理解數(shù)字的意味，比如某堂課上也許集中講解一些關(guān)鍵數(shù)字，如利潤或銷售費(fèi)用的重要性，而同時(shí)餐廳豎立的記事板會按月、按年標(biāo)明公司的總利潤和銷售費(fèi)用;某堂課上也許講解勞動生產(chǎn)率與利潤間的關(guān)系，隨后公司會要求工作小組計(jì)算出每周的勞動生產(chǎn)率并制成圖表，這樣做并不是簡單地重復(fù)，而是用來確定知識已被員工深入地理解了，而管理游戲又從一個(gè)側(cè)面幫助員工們更加關(guān)注數(shù)字并明白它們意味什么，這又與獎金強(qiáng)化數(shù)字的作法相呼應(yīng)，從而達(dá)到提高績效的目的。這種管理游戲目前日益受到企業(yè)的重視，難怪像唐納利父子公司都要建立專門的“小型游戲公司”來監(jiān)督員工們參加這些游戲，這也從側(cè)面反映出這種新形式培訓(xùn)的效果。

與自己比賽，我來做我的培訓(xùn)

　　人們對人力資源管理的認(rèn)識經(jīng)歷了三個(gè)階段才發(fā)展到今天的水。在第一個(gè)階段，人力資源部門不過是決定員工職務(wù)的升遷、發(fā)發(fā)工資，僅此而已，毫無創(chuàng)意。用業(yè)務(wù)部門的話說：“我們干活，養(yǎng)活你們?nèi)肆�資源部，你們還有那么多條條框框讓我們來服從”，第二階段，人們認(rèn)為人力資源部的工作是服務(wù)，即為公司內(nèi)部其他部門服務(wù)。一些人力資源經(jīng)理自己提出，這種服務(wù)應(yīng)該體現(xiàn)出一種伙伴關(guān)系，即你用人，我招人。現(xiàn)在，人們對人力資源部門工作的認(rèn)識到了第三階段，達(dá)到了一個(gè)前所未有的高度。人力資源部不僅應(yīng)盡力為公司隨時(shí)招聘優(yōu)秀的員工，而且要為員工提供這樣一種環(huán)境：當(dāng)人們每天來上班時(shí)，他們應(yīng)該得到機(jī)會去進(jìn)行有意義的創(chuàng)造。如果讓每個(gè)人的創(chuàng)造力得到充分的發(fā)揮，不斷地超越自己，那么公司的人力資源優(yōu)勢就能如同原子彈爆炸一樣迸發(fā)了巨大的能量。在這方面思科可謂是一個(gè)典型的代表。

　　思科在吸引和留住人才方面有物質(zhì)的和非物質(zhì)的。精神的獎勵分好幾種，最重要的基礎(chǔ)是，思科的雇員都是在他所處的領(lǐng)域位于前10%的出色的人，這些出色的人有一個(gè)特性，他要跟他自己比賽。他愿意選擇去一個(gè)同時(shí)跟自己有可比性的環(huán)境中工作，面試是雙向選擇，對于求職者來說，這個(gè)人面試我，他到底行不行?這個(gè)人要不行的話我肯定不會來。如果創(chuàng)造了良性競爭環(huán)境，員工就會自己跟自己比賽。當(dāng)他做得越多的時(shí)候，他的物質(zhì)獎勵當(dāng)然越多，但是更重要的是他有精神上的獎勵，比如他自己能力的成長就是對他的一種精神獎勵。思科內(nèi)部的培訓(xùn)系統(tǒng)是一個(gè)開放的電子教學(xué)系統(tǒng)，員工自己管理自己的培訓(xùn)，就是自己決定“我上什么課，我要做什么事情”。公司內(nèi)部是一個(gè)充分授權(quán)的環(huán)境，員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)完全由自己來掌握。人力資源部門每年的培訓(xùn)目標(biāo)是“我來做我的培訓(xùn)”，職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是“我來負(fù)責(zé)我的發(fā)展”。公司要做的是提供一個(gè)良性的、不斷挑戰(zhàn)的目標(biāo)、挑戰(zhàn)自我的工作環(huán)境，讓員工的努力得到精神上的認(rèn)可，思科設(shè)立了培訓(xùn)網(wǎng)站，當(dāng)員工登陸的時(shí)候，選擇所從事的工作，比如銷售，會看到一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃圖，從剛剛加入公司時(shí)的培訓(xùn)，到你要上什么樣的產(chǎn)品課，銷售課?就像組織樹一樣展現(xiàn)在那兒。如果是一個(gè)工程人員，進(jìn)去以前也看到一棵組織樹，這個(gè)網(wǎng)站是互動式的，你上了課之后，它會自動給你提供一份最新的記錄，這樣你可以了解你的培訓(xùn)歷史，老板也可以看到這些信息，這相當(dāng)于有一些公開的培訓(xùn)資料，你登記要上什么課，然后同站幫助你跟蹤進(jìn)度和結(jié)果，職業(yè)培訓(xùn)圖中間有一些模塊是電子教學(xué)，有一些是課堂教學(xué)，有一些可以鏈接到電子書店，讓學(xué)員直接選購書籍，公司把這些全部放手給員工自己決定，網(wǎng)站上可以看到所有課程的一個(gè)滾動的日程安排，比如你選一門銷售課，日程表列著這門課3月份開一次，8月份開一次，你可以在自己選擇的日期下做登記，電腦會自動統(tǒng)計(jì)人數(shù)。

機(jī)會均等，讓每個(gè)人都有機(jī)會

　　IBM有一句話是：“Notrynochance”，IBM給每個(gè)員工嘗試的機(jī)會。IBM提倡機(jī)會均等(Eqllalopport-unity)，稱自己為“機(jī)會等雇主”，四大機(jī)會是：給不同民家教、年齡和性別的員工提供等機(jī)會，給合格的殘疾人提供聘用機(jī)會，給每位員工發(fā)揮所長及潛能的機(jī)會，給每位員工內(nèi)部晉升的機(jī)會。IBM有一個(gè)技能評估工具，可以幫助員依據(jù)目前所需的技能，進(jìn)行自我評估。這個(gè)評估包括對自己的興趣、愛好、特長以及未來的發(fā)展需要進(jìn)行的系統(tǒng)評估，員工可以拿著評估結(jié)果和自己的經(jīng)理面談。經(jīng)理或許會從另一個(gè)角度看你的發(fā)展，你可能根據(jù)他所提供的正反兩方面的評論，重新考慮自己的目標(biāo)，然后再和經(jīng)理面談。員工可以向經(jīng)理索取公司內(nèi)部不同職務(wù)與事業(yè)發(fā)展的資料，這樣可以以更加實(shí)際的態(tài)度考慮和計(jì)劃你未來的發(fā)展。員工為了填補(bǔ)自己技能的差距，都要給自己制定一個(gè)技能發(fā)展計(jì)劃，IBM提供了自學(xué)、電子學(xué)習(xí)、課程培訓(xùn)、項(xiàng)目練，還可以為員工提供跨職能部門安排工作等形式來學(xué)習(xí)。職業(yè)技能發(fā)展程序可以由自己向經(jīng)理提出，也可以被經(jīng)理邀請加入技能發(fā)展計(jì)劃。個(gè)人職業(yè)技能發(fā)展計(jì)劃會在個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃(PBC)年會中得到審核，并會針對執(zhí)行情況制訂出相應(yīng)的措施。

　　朗訊中國公司不僅為它的員工提供一個(gè)崗位，一個(gè)工作，而且最重要的是為員工創(chuàng)造施展才能的機(jī)會，給他們一個(gè)充分發(fā)展的空間。在人力資源管理方面朗訊最引以為自豪的是它的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)一名新員工進(jìn)入公司后，部門經(jīng)理必定與他進(jìn)行一次長談，內(nèi)容包括“來到本公司后你的個(gè)人發(fā)展有什么打算;一年之內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)。三年之內(nèi)達(dá)到什么目標(biāo);為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，除個(gè)人努力外還需要公司提供什么樣的幫助”，所有這些都要形成文字材料存檔。在朗訊，這已成為一項(xiàng)滾動發(fā)展的制度。每到年末，部門經(jīng)理都要和員工一起對照上年的規(guī)劃進(jìn)行檢查和修訂，重新制定下一年度的規(guī)劃。為了使每個(gè)員工都能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，朗訊中國公司每年投入數(shù)十萬美元用于員工培訓(xùn)，公司在職員工有1/3在國外接受過培訓(xùn)，公司還選派高級管理人員赴美深造，在公司總部與其業(yè)務(wù)或個(gè)人發(fā)展相關(guān)的部門實(shí)l——2年，以便在實(shí)際工作中提高企業(yè)管理技能，為將來的更大發(fā)展積蓄能量。

　　愛立信的全員培訓(xùn)分為管理培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)。其中管理培訓(xùn)主要有基本技能培訓(xùn)、專業(yè)化培訓(xùn)、公司MBA教育和針對客戶的短期培訓(xùn)項(xiàng)目。基本技能培訓(xùn)是針對全公司所有員工的，不管你是人力資源部門的人員，還是銷售部門的人員，這種基本技能培訓(xùn)主要有：溝通能力、創(chuàng)造能力、解決問題能力。這種能力涉及的基本知識也不僅僅局限于工作范圍之內(nèi)。