企業(yè)培訓是人力資源管理與開發(fā)中兩個難點之一,企業(yè)往往感到投入了大量的人力、物力、財力，培訓效果卻不怎樣，到底為什么呢?

一、沒有系統(tǒng)性思考，培訓缺少針對性。在激烈的市場競爭中，大多數(shù)企業(yè)都認識到市場的競爭歸根結(jié)底是人的競爭，是員工素質(zhì)的競爭，都認識到培訓是投資最小、回報率最大的一項投資。知道應該投入，問題是不知道如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入。沒有搞清楚企業(yè)到底需要在那些方面需要培訓。只知道請人來上課，組織各類培訓。結(jié)果可想而知，投入了大量的財力、人力和熱情，員工可能不領情，許多人認為我需要的，企業(yè)不做，我不需要的你做培訓，反而嫌麻煩，老板和員工都認為是花了錢沒辦好事。

二、引導激勵機制、強制管理制度缺失。在中國，不管是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，內(nèi)部人才成長選拔機制缺失。企業(yè)許多員工看不到感受不到：我努力學習，參加培訓,提高了技能和業(yè)務知識,企業(yè)重視我用我?我的職位和待遇有什么變化?。而西方歐美企業(yè)，許多員工知道我參加了培訓，我有了哪一方面的技能和特長，我的職位將有什么變動，薪酬待遇將會有什么變化，心里有數(shù)，參加培訓學習有動力。同時，在企業(yè)培訓中強制管理制度也缺失。培訓考核定性的多，而且不便于考核，培訓效果考核流于形式。組織各類培訓，培訓后有的進行試卷考試，有的培訓結(jié)束后就完事不問了。沒有培訓管理強制制度制約，培訓是不會出什么成果的。

三、全員培訓要區(qū)分不同對象和不同需求進行。毋容置疑，企業(yè)應當進行全員培訓，但對全員培訓要區(qū)別不同對象不同需求。共性的培訓是所有員工都要接受企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)紀律的灌輸培訓。其他都要進行針對性培訓。高層的培訓關(guān)鍵在于管理理念、企業(yè)戰(zhàn)略的認同、執(zhí)行力、團隊協(xié)作等方面的培訓。中層的培訓關(guān)鍵是專業(yè)業(yè)務和執(zhí)行力的培訓。管理人員是專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識的培訓，技術(shù)人員是專業(yè)技術(shù)及相關(guān)專業(yè)技術(shù)的培訓。技術(shù)工人是在其工種崗位上的技能培訓。

四、對20%的核心員工進行針對性的培訓。大家都知道，一個企業(yè)里是20%的員工創(chuàng)造了80%的財富。因此，企業(yè)要甄選出哪些是企業(yè)里20%的核心員工。對這20%的核心員工要區(qū)別其不同培訓需求，有針對性地進行培訓。才能有的放矢。

五、培訓必須實行量化考核，即在培訓后實行考核淘汰制。從培訓機制和制度上建立培訓競爭機制和優(yōu)勝劣汰制度。每次培訓都要按比例淘汰。即最后1%-5%為不合格者。給學員加壓，促使好的更好，后進變先進。在培訓中，許多聰明之士如果沒有壓力是不會好好學習的，如果實行淘汰制，可能就是最優(yōu)秀的。培訓中不應提倡什么100%的合格率，100%的合格率只能說明流于形式，培訓的好、一般和差就沒有區(qū)分開。這是造成培訓效果不好的主要原因之一。

六、要系統(tǒng)培訓，不要分割培訓。有的企業(yè)對員工的培訓，比較混亂。有的是人力資源部門開展的，有的是業(yè)務部門開展的，有的是下屬公司開展的，等等。互不通氣，各自為政;各自反饋的培訓信息相互抵觸。

　　如果企業(yè)培訓能解決以上幾個方面問題,則投資回報率是顯而易見的。

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