一、很多企業(yè)在付出昂貴的培訓(xùn)投入后，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)增長了員工的個人素質(zhì)，而沒有改變企業(yè)的工作效率，甚至還成為員工跳槽的伏筆。另外在培訓(xùn)投入的收支衡上，您有何見解?

　　如果培訓(xùn)只是增長員工的個人素質(zhì)，而沒有改變個人和企業(yè)的工作績效，那一定是培訓(xùn)出了問題，企業(yè)很可能是把培訓(xùn)當(dāng)作教育來進(jìn)行的。教育和培訓(xùn)是有區(qū)別的，教育重在知識和素質(zhì)的培養(yǎng)，而培訓(xùn)則重在能力和態(tài)度的培養(yǎng)。培訓(xùn)的直接結(jié)果就是通過改變個人工作技能和工作態(tài)度來提升工作績效。

　　如果培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)不能跟企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，不能與企業(yè)文化相配合，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，就會出現(xiàn)培訓(xùn)提升了員工的能力和素質(zhì)，而員工不能發(fā)揮自己的潛能，就會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。所以培訓(xùn)是要進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計和規(guī)劃的。

　　企業(yè)的任何投資都是要求回報的，培訓(xùn)投資也不例外。如果在一定時期內(nèi)所有的培訓(xùn)投資換回了超值的回報，即認(rèn)為投資收回了，否則只能視為未回收或部分回收。這時，企業(yè)就要考慮培訓(xùn)所采取的方式了。

　　如果員工跳槽頻繁，那么企業(yè)對員工的培訓(xùn)投資，實際就變成了對其它企業(yè)培訓(xùn)投資或培訓(xùn)學(xué)校，這是非常危險的，企業(yè)的發(fā)展也是不可能長久的，因此我們對企業(yè)投資回收策略也進(jìn)行了一些思考：

　　1、培訓(xùn)前收回投資：即在培訓(xùn)開始之前，先由員工個人承擔(dān)全部或部分培訓(xùn)費用，企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)效果決定是否為員工報銷。

　　這樣員工在接受培訓(xùn)時就有壓力，壓力在這種情況下就會變成動力，否則培訓(xùn)效果就會打折扣。

　　2、培訓(xùn)時收回投資：采用試用期制度。

　　由于在試用期期間，員工還沒有足夠的技能和經(jīng)驗來適應(yīng)新的工作崗位，企業(yè)要通過崗前管理培訓(xùn)、崗前技術(shù)培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等培訓(xùn)方式使員工的技能和態(tài)度盡快地適應(yīng)新崗位的要求。試用期薪酬與同崗位正式薪酬的差異就是新員工為試用期培訓(xùn)所支付的費用。

　　3、培訓(xùn)后收回投資：簽訂培訓(xùn)協(xié)議。

　　企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，在協(xié)議上明確規(guī)定，受訓(xùn)員工只有在企業(yè)工作年滿一段時間后，才能離開公司，否則必須按比例補償企業(yè)的部分培訓(xùn)費用。

二、員工受的教育越多，他們對工作的抱負(fù)也就越高。但任何單位、組織都不可能滿足所有員工的需求，在理想和現(xiàn)實不一致時往往會導(dǎo)致員工的挫折感。對于這個問題，您覺得應(yīng)怎樣處理?

　　首先受的教育多，只能證明你擁有比較多的知識或比較高的素質(zhì)，但知識并不等于能力，只有把所學(xué)知識成功應(yīng)用于工作，改變了工作績效，知識才變成能力。所以不能把素質(zhì)和知識與能力相混淆。

　　擁有知識和好的素質(zhì)只是我們做好工作的必要條件并非充分條件。所以當(dāng)部分員工感到挫折感的時候，我們要幫助員工分析這種挫折感是真挫折還是假挫折。我們是否真的具備了崗位所需的工作技能。

　　如果確實技能達(dá)到甚至超過了崗位要求，那就應(yīng)積極幫助員工尋找合適崗位以便更好發(fā)揮員工的潛能，在這里職業(yè)規(guī)劃就顯得特別重要。當(dāng)然有時候會出現(xiàn)職位飽和，有能力的人暫時得不到很好的使用，這時就需要培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來增強對企業(yè)的文化認(rèn)可和對企業(yè)的忠誠度，通常在這個時期，做好企業(yè)的培訓(xùn)工作就顯得尤為重要。

三、您贊成將培訓(xùn)當(dāng)成是企業(yè)的留才措施的做法嗎?為什么?

　　我們認(rèn)為培訓(xùn)只是企業(yè)留才的許多措施之一，因為企業(yè)留才除了可以采取培訓(xùn)這個辦法之外還有其它一些措施，比如：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人等。當(dāng)然良好的企業(yè)文化有時候也會讓員工不愿離開。

四、很多企業(yè)將培訓(xùn)當(dāng)成是企業(yè)對員工的一種福利。但事實上，目前的很多企業(yè)組織的培訓(xùn)并不能有效地提高員工的素質(zhì)。一些人更提出與其將錢浪費在沒用的培訓(xùn)上，還不如將錢拿給員工，讓他們自己選擇培訓(xùn)。您是如何看待這個問題的?

　　在現(xiàn)今的智慧型經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)日益認(rèn)同的持續(xù)競爭優(yōu)勢，是由智慧型員工創(chuàng)造的。“未來唯一持久的優(yōu)勢是有能力比你的競爭對于學(xué)習(xí)得更快”，故企業(yè)和培訓(xùn)人員要結(jié)合企業(yè)的實際需要。之所以出現(xiàn)所謂“很多企業(yè)組織的培訓(xùn)并不能有效地提高員工的素質(zhì)”這樣的情況，其主要原因就是培訓(xùn)是否有效地結(jié)合了企業(yè)的實際需要。隨著競爭的加劇，企業(yè)的資源更見短絀，有明顯價值的培訓(xùn)，企業(yè)才會投資。“將錢拿給員工，讓他們自己選擇培訓(xùn)”是不可取的，這樣的培訓(xùn)一定是缺乏了規(guī)劃和系統(tǒng)性的，是一種真正盲目的培訓(xùn)投資。

　　不少企業(yè)的培訓(xùn)采用了學(xué)分制的管理辦法，根據(jù)員工的職務(wù)級別，規(guī)定出每年每人應(yīng)修滿的學(xué)分。

　　每年年底，企業(yè)培訓(xùn)部門將通過訪談或問卷等方式，對高、中、基層干部和員工進(jìn)行一次全方位的培訓(xùn)需求調(diào)查。從公司戰(zhàn)略、部門戰(zhàn)略和個人職業(yè)規(guī)劃等方面進(jìn)行下一年度的培訓(xùn)計劃的設(shè)計和培訓(xùn)課程的安排。每一季度或每月將根據(jù)實際情況對年度計劃進(jìn)行微調(diào)，參訓(xùn)的員工可以根據(jù)自己的工作和職業(yè)規(guī)劃報名參加公司組織的培訓(xùn)，每次參加培訓(xùn)都可以修到一定的學(xué)分，學(xué)年總學(xué)分達(dá)標(biāo)與否與職務(wù)或工資晉級掛勾。學(xué)分管理制度將企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展有效地結(jié)合在一起，可以很大程度地提升培訓(xùn)滿意度。

五、怎樣的企業(yè)培訓(xùn)才是成功的?

　　當(dāng)前激烈的市場競爭關(guān)鍵是人才競爭，而人才的價值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識爆炸和科技高速發(fā)展每個人的知識和技能都在快速老化。而社會環(huán)境以及市場的快速變化使得企業(yè)中的員工素質(zhì)提高也就變得尤為重要。目前，管理理論家和實踐家一致認(rèn)為培訓(xùn)是一種投資，高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種投資回報率很高的投資。

　　成功的企業(yè)的培訓(xùn)必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、方針相結(jié)合;與企業(yè)的實力和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相結(jié)合;與企業(yè)的與人才招聘、培養(yǎng)、有效使用及企業(yè)人才結(jié)構(gòu)相結(jié)合;與企業(yè)員工的個人素質(zhì)、潛力、職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。

　　實施成功的企業(yè)培訓(xùn)還必須考慮培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)地點等的相互匹配。

　　通過成功的企業(yè)培訓(xùn)，可以培育企業(yè)文化，優(yōu)化員工素質(zhì)，進(jìn)而提升業(yè)績，增強企業(yè)的競爭力。