培訓(xùn)

　　培訓(xùn)的概念可以從狹義和廣義兩方面來定義：總的來講培訓(xùn)就是通過一定的手段(如課堂授課，案例研討，游戲分享，角色扮演)使員工在知識、技能和態(tài)度方面達(dá)到改進(jìn)并取得績效提升的過程。從狹義上講培訓(xùn)就是課堂講授、案例研討、游戲分享和角色扮演這一系列的活動，從廣義上講培訓(xùn)則是達(dá)到績效提升的一個過程，不僅包括課堂講授、案例研討、游戲分享和角色扮演這一系列的活動，而且還包括活動過后的行為改善和績效提升的過程中的一系列工作。

培訓(xùn)部門與業(yè)務(wù)部們

　　培訓(xùn)部門與業(yè)務(wù)部門在培訓(xùn)工作中是怎么分工的呢?這個根據(jù)公司不同發(fā)展階段，不同的公司文化，又有所不同。但是大致是這樣的：在培訓(xùn)導(dǎo)入期，培訓(xùn)部門可以對培訓(xùn)工作大包大攬，可以做培訓(xùn)需求調(diào)查、組織策劃、項目實施和后期效果評估這一系列的工作。這樣除了利用自身專業(yè)度快速導(dǎo)入外，還可以讓業(yè)務(wù)部門鍛煉自身人員的素質(zhì)，為培訓(xùn)成長期打好基礎(chǔ)。此階段的課程多以外部導(dǎo)入為主，培訓(xùn)部門起的作用是培訓(xùn)機構(gòu)/講師和業(yè)務(wù)部門之間的中介。

　　在培訓(xùn)成長期，由于前期組織實施過大量的培訓(xùn)項目，涵蓋了公司各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)，囊括了從基層到高層的大部分科目。培訓(xùn)部門的人員對課程有了很好的把握，只是此時市場上的培訓(xùn)課程更新緩慢，難以滿足公司日益發(fā)展的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)管理工作出現(xiàn)了瓶頸。

如何轉(zhuǎn)型呢?有兩條途徑：

　　一、做好內(nèi)功，由外部引進(jìn)策略變?yōu)閮?nèi)部開發(fā)策略。此時培訓(xùn)部應(yīng)做好培訓(xùn)師培訓(xùn)和內(nèi)部課程開發(fā)工作。這兩項工作有個前提，即企業(yè)的培訓(xùn)文化相對成熟，中高層管理人員有培訓(xùn)指導(dǎo)員工的意識和愿望;內(nèi)部培訓(xùn)案例豐富。

　　二、做好效果轉(zhuǎn)化。靠培訓(xùn)部門的跟進(jìn)監(jiān)控很難保證培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，要你學(xué)的機制必須轉(zhuǎn)化為你要學(xué)。怎么變?放權(quán)是一個不錯的選擇。培訓(xùn)部在這個階段可以把業(yè)務(wù)培訓(xùn)下放給各個業(yè)務(wù)部門，由各業(yè)務(wù)部門自行組織實施，對業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)培訓(xùn)部只要事前制定標(biāo)準(zhǔn)，事中做好跟進(jìn)監(jiān)控，事后做好評估考核即可。在這一階段這種運作模式下培訓(xùn)部要把重點工作放到對中高層管理人員及關(guān)鍵崗位工作人員的發(fā)展上，讓他們的發(fā)展帶動其他人員的發(fā)展。

培訓(xùn)的受眾

　　培訓(xùn)到底是主要針對中高層管理人員呢?還是關(guān)鍵崗位員工呢?抑或是基層人員呢?從歷年的培訓(xùn)費用支出情況上我們可以得出結(jié)論。培訓(xùn)的受眾沒有絕對的對和錯，如前面所說，這跟企業(yè)發(fā)展階段有關(guān)，也和企業(yè)文化密不可分。培訓(xùn)部門可以根據(jù)企業(yè)工作重點來確定培訓(xùn)受眾，分配培訓(xùn)費用。

培訓(xùn)費用控制

　　培訓(xùn)費用多少目前在企業(yè)中有兩種常見的操作模式：一種是按照工資總額/銷售收入的一定比例來分配;另一種是先確定培訓(xùn)項目，然后根據(jù)項目來確定預(yù)算，這種費用分配方式的彈性很大，因為項目可以刪減，在這種方式下費用往往是老板說了算，而非項目說了算。項目預(yù)算費用超過了老板的心理底線，老板首先想到的就是砍項目，而爽快地批準(zhǔn)預(yù)算。

　　當(dāng)然，還有一種就是臨時項目，臨時審批，如果老板批了就做，不批就不做。這也是比較常見的。

培訓(xùn)機構(gòu)收費

　　培訓(xùn)機構(gòu)在運作某項培訓(xùn)項目時根據(jù)以下項目收費：講師課酬，講師/助教差旅費、食宿費，講義資料費。這三項費用加上向企業(yè)出具的發(fā)票所納營業(yè)稅及講師課酬所上個人所得稅，此培訓(xùn)相關(guān)人員工資、管理費用，房屋租賃、設(shè)備折舊、水電費及一定利潤后便是培訓(xùn)機構(gòu)向企業(yè)用戶的定價。

培訓(xùn)師

　　任何一項培訓(xùn)活動都需要有專門的培訓(xùn)師，即權(quán)威專家來做總協(xié)調(diào)，盡管在培訓(xùn)過程中，講師講授的內(nèi)容大家都耳熟能詳，但講師還是有一定作用的。講師在培訓(xùn)過程中除了傳統(tǒng)的理念灌輸外，更重要的是一方面強化大家的認(rèn)知，使大家堅定信息認(rèn)為自己做的是對的，即對遠(yuǎn)景的肯定;另一方面講師要把大家零散的經(jīng)驗性總結(jié)給串起來，形成系統(tǒng)的理念。

培訓(xùn)師培訓(xùn)

　　培訓(xùn)師培訓(xùn)不僅是知識傳播過程，更是知識、技術(shù)及管理權(quán)威樹理的過程，權(quán)威樹理的結(jié)果便是部門內(nèi)部溝通、跨部門溝通中懸而不決的內(nèi)容容易抉擇。這便對培訓(xùn)師提出了另一個要求：一是能承擔(dān)決定失敗帶來的后果;二是具備果斷決策的素質(zhì)。前者要求培訓(xùn)師的資格是工作職責(zé)權(quán)限高的人員，后者要求培訓(xùn)師具備較好的個人魅力。

課程開發(fā)

　　課程開發(fā)首先要有一個成熟的流程和一套標(biāo)準(zhǔn)，然后要有開發(fā)的素材和人員隊伍。課程開發(fā)的目的除了降低企業(yè)知識引進(jìn)的成本外更重要的是起到知識沉淀的作用，在知識管理呼聲愈來愈大的今天有其現(xiàn)實的需要和積極的意義。并且在課程開發(fā)的過程中，開發(fā)人員能夠而且必須對以往的行為進(jìn)行審視，可以修正以往行為，從自身工作上來講能起到改善作用。