培訓是企業快速提升績效的手段，但是，在具體的實施過程中，不同的做法有不同的結果。培訓的需求如何確定？培訓的效果如何保證？如何獲得老板對培訓的重視和支持？這些問題都在困擾著眾多的培訓工作者�，F任柯達（中國）投資有限公司學習與發展顧問的李家強，擁有十三年的培訓經驗，對這些問題有自己的觀點。

員工意愿是第一位的

柯達十分重視員工的職業生涯規劃，一方面對員工進行課程培訓，加強職業生涯規劃的意識。另一方面，公司的人力資源部門也將員工的職業生涯發展作為重要的工作之一，與公司的戰略相結合，不斷為員工創造提升的空間與機會。

李家強認為，要確定員工是否需要培訓，需要什么樣的培訓不是一個簡單的程序，而是一個系統的工程，首先要了解員工內心真正的意愿。這種意愿的確定分為兩個層面：

首先是職業的意愿。要看員工是否真正適合目前的崗位，是否有工作的意愿與熱情，這從招聘環節就要開始嚴格把關。

“企業在選擇新人時就要非常謹慎細致，要考察應聘者是否接受企業文化，是否真的想在這個職位上做出一番事業，而不僅僅是為了獲得一份工作與薪酬。這樣就能保證每個職位中的員工都熱愛自己的崗位，具有工作的積極性。”李家強說。

其次是培訓的意愿。李家強認為，任何一項培訓實施前都要了解員工真正的需求，只有員工具備接受培訓的意愿，認識到培訓對自我提高的價值，才能改變被動接受的局面，從根本上保證培訓的效果。培養員工培訓的意愿必須與職業生涯發展規劃相結合，樹立員工自我發展的目標。員工有了職業發展的目標就有學習的欲望，有改變與提高的積極性，培訓之后才會主動地運用，達到組織培訓的目的。從職業生涯規劃的角度去考慮培訓，困擾人力資源工作者的培訓效果問題就會迎刃而解。

建立開放的企業文化

很多企業將工作的重心放在培訓體系的建設上，其實，公司價值觀與文化氛圍的營造更加重要。做好培訓的基礎是要在整個公司內形成一種充分交流、樂于溝通的開放氛圍，鼓勵員工之間互相學習。培訓效果的凸現需要這個企業有重視培訓的氛圍�！霸诳逻_，我們要求員工的直線主管承擔起教練的職責，幫助員工提升成長。教練文化有助于培訓理念的徹底貫徹，避免培訓資源的浪費�！崩罴覐娬f。

作為一名人力資源工作者，要從組織的高度去組織培訓，切實解決企業人力資源所存在的問題，僅僅就培訓而培訓，永遠也不能做好培訓。培訓管理者要熟悉公司的整個業務流程，做組織發展的顧問、問題的診斷者。

培訓要充分為公司的核心價值服務。李家強介紹說，柯達公司的核心價值觀是尊重員工，關注員工的發展。從老板到整個管理層都非常重視員工的培訓，全力支持培訓�？逻_目前正處在戰略轉型的階段，有并購、轉讓、機構合并等各種復雜的情況出現，針對這種狀況，變革管理培訓非常必要。

溝通能力最重要

培訓師在培訓中的作用十分重要，選擇一名優秀的培訓師對培訓效果有很大的影響。與很多培訓管理者重視培訓師的專業經驗不同，李家強覺得，衡量一位培訓師是否優秀與他的專業經驗并沒有很大的關系。結合自己十三年的培訓經驗，李家強介紹了自己的判斷標準：“選擇培訓師一定要當面溝通，首先看他是否具備聆聽的素質，是否善于傾聽他人的意見。如果一個培訓師更多地喜歡表達自己，說明他傾向于從自己的立場思考問題，往往會忽略培訓中企業與學員真正存在的問題。其次要有很好的溝通技巧。培訓師要善于啟發，打開學員心扉，將專業的知識最有效地傳達給學員，使他們能夠真正接受這些技能。這才是一個培訓師的核心競爭力。”至于講師是否具備豐富的從業經驗，李家強認為這并不是最重要的，專業的資源可以進行整合，就像很多外資的培訓公司，講師背后都有一個課程開發的團隊在支撐，提供最合理、最先進的課程內容。

這個原則應用在企業內部培訓師的培養上同樣適用。李家強說：“柯達選拔內部講師也是遵循這樣的原則。專業背景固然重要，但不是首要條件，在具備一定專業能力的情況下，候選人先要具備想當內部講師的意愿，有了這個意愿之后再來看是否有做講師的條件：第一、有親和力，能與學員融為一體；第二、應變能力強，講師需要在課堂解決學員的問題，解答各種疑問，隨機應變的能力很重要。滿足了這兩個條件才能確認人選，再對他們進行講課技巧的培訓。最后再給他們分配課程，進行專業方面的培訓�！�