如今，越來越多的企業開始重視培訓，培訓工作成為了企業健康發展的重要環節。但是，在培訓的方式方法上，很多企業陷入了困境。凌震文認為，培訓實際上是一個主動學習的過程。“從培訓的理念來講，一個人真正能學到的東西是他有所求的東西。”在他看來，簡單的培訓是一種外力，這種外力作用于成年人身上，效果往往不如主動學習好。

　　正是由于強調主動學習的重要性，阿斯利康在招聘員工的時候，要求每個員工具有很強的學習能力。凌震文認為，一個人來到一家新的公司，面對新的市場、新的客戶和新的產品，需要一個學習的過程。但是面對同樣的市場環境，有些員工熟悉的過程比較快，有些員工熟悉的過程比較慢，其中，最關鍵的原因是他們各自的學習能力和學習的心態不一樣。

　　眼下，很多企業都在建立學習型組織，強調學習的重要性。在凌震文看來，學習型組織并不是鋪天蓋地提供很多的培訓，學習型的組織只是提供一種環境和文化，讓員工自己以積極、主動的心態去獲取更多的知識和技能，從而幫助他更好勝任這份工作，同時幫助他迎接更高的挑戰。“在阿斯利康，除了培訓之外，我們還有一個學習活動叫做‘lunchandlearn’，公司提供午飯，同時會找一些人來講各方面的信息，例如介紹自己的部門、介紹自己的工作，介紹產品知識等，大家很樂意去參加，這種學習氣氛非常濃厚。”凌震文告訴記者。

培訓要有針對性

　　一家企業在不同的時期，對于員工所要求的技能是不一樣的，不同類型的企業對員工的技能要求也是不一樣的，例如服務性行業，它需要員工有很強的服務技巧、溝通技巧，這類公司的培訓就應該把主要精力放在對員工的溝通技能上。凌震文認為，培訓就是要有的放矢，一個公司投入大量的人力、財力、物力去做培訓，一定要講究投入和產出的關系，要把好鋼用在刀刃上。在凌震文看來，一個企業能給員工提供10個培訓機會，這其中可能只有2個是有員工需要的，其他的8個屬于nicetohave(有更好，沒有也無所謂)，這個時候就需要有針對性的培訓。

　　在阿斯利康有兩個培訓機構，第一個是針對銷售市場人員的，叫做銷售培訓學院，主要是對銷售人員所需要的技能進行針對性的培訓，例如銷售技巧、客戶拜訪技巧、產品知識、市場的管理技能等。“我們把這叫做模塊化培訓，通過分時間、分階段地培訓，使銷售人員在一段時間內掌握其崗位所需要的技能。”凌震文告訴記者。另外一個培訓機構是在人力資源部管轄的，叫做阿斯利康商學院，主要是做非銷售型員工的培訓，例如員工能力技巧的培訓，包括溝通技巧、團隊合作技巧、項目合作技巧等。除此之外，阿斯利康商學院還開發了各種課程，諸如管理技巧、解決問題的技巧、策略性思維的技巧，讓阿斯利康的管理人員能夠具備優秀的管理能力去領導自己的員工。

做好員工的需求分析

　　很多企業認為，送一個員工去培訓，回來就一定能夠勝任這份工作，其實這是一個誤區。凌震文認為，在送一個員工去培訓之前，先了解這個員工的知識結構、能力以及缺陷等非常重要，了解這些基本信息以后，再結合這個員工的崗位特點進行有針對性的培訓，才能達到事半功倍的作用。“有的時候通過需求分析，你會發現不是所有的員工都要通過培訓來提升技能的，可能通過在崗輔導就可以勝任了。

　　凌震文告訴記者。

　　在阿斯利康，每年都要做員工的績效考評，以發現員工在某些技能上面的差距，并把這些差距寫到員工下一年的發展計劃當中;然后，根據這些發展計劃，排出輕重緩急，有針對性進行培訓。此外，在課程開發上，也盡力做到按員工的需求開發課程。阿斯利康的課程開發主要分兩個方面。第一是自己開發，在總部課程的基礎上，把它本地化。第二是借助第三方的力量，讓專業的培訓機構與培訓部門一起去拜訪業務部門的主管，大家一起設計討論課程設置。“如果這個課程反響很好，我們會把這套課程學過來，內部化。”凌震文說。

培訓需要結合在崗輔導

　　凌震文認為，在整個人力資源體系中，首先要明確的是組織該怎么發展，需要什么樣的技能。在這個體系中，培訓只是其中一個解決方案，還有一個解決方案就是在崗輔導，兩者要結合起來。

　　在阿斯利康，根據員工的實際情況，人力資源團隊提出了“在崗輔導”計劃，即跟蹤一個人的績效，為其提供建設性的輔導建議;每年進行兩次大規模的“人才回顧”，找到那些高潛力的員工，幫助其提升領導力;聘請外部咨詢機構幫助公司進行薪酬福利比較，確定在市場上保持領先的獎金和底薪等。

　　“對于公司來說，我們不應該僅僅是人力資源策略的執行者，還應該是公司長遠戰略的合作伙伴。”凌震文說，“培訓工作是一個很嚴密的體系，本地企業也好，跨國企業也好，如果它真正對員工能力的發展非常重視的話，一定會把這個體系建立起來的，而這種體系一旦建立起來，做法都是一樣的。”