培訓結束后，很多公司發現效果并不總是盡如人意：花大力氣請來專業的培訓機構和聲名顯赫的培訓師給員工上課，卻沒有起到作用。

培訓沒有達到效果可能存在多種原因。即使公司有完善的培訓制度，僅僅依托好的培訓機構和培訓師也不一定能夠保證培訓效果。在培訓觀念以及操作過程上，實施培訓的企業有可能走入多個誤區。

企業培訓四誤區：

誤區一：把培訓看作萬能藥。

很多企業面對管理中的問題時，首先想到的就是培訓。這種觀念上的誤區可能導致培訓中出現很多問題，比如認為培訓是萬能藥、對員工頻繁培訓、希望培訓可以藥到病除等。

因此他們往往把不能實現培訓效果歸因于培訓的失敗，而忽略了培訓作為管理工具之一，并不能獨立起作用。再好的培訓，如果沒有與管理體系相配合，也難以起到應有的效果。

誤區二：把表象當作問題源。

確定培訓需求是培訓的第一個環節。通常企業領導或培訓經理看到了企業的一些問題，想對員工進行培訓，但往往只是從問題的表象出發，沒有完全看清問題的根源所在。

企業領導通�？吹揭恍┍硐缶桶雅嘤柸蝿詹贾孟氯�，這種直接的任務委派很有可能造成培訓需求不清的問題。

誤區三：盲目選擇培訓師。

不同的課程對培訓師的要求是不一樣的。但是無論何種課程，培訓單位作為消費者往往希望以最低成本的消費解決最多的問題。

對室內培訓來說，培訓單位在選擇培訓師時容易走入三類誤區：一是選擇一次講很多內容的培訓師，或者讓培訓師一次培訓很多人。二是傾向于口若懸河的培訓師。有的公司很注意講師是否妙語連珠，講話是否具有煽動性，能夠讓學員在聽課時感覺心潮澎湃。三是過于注重講師的實戰經驗或者著書立說的能力。

培訓的主要目的是提高員工的工作技能、開拓他們的思路。因此，課堂上有多少知識能夠真正變成學員的行為、并對企業產生作用才是最重要的。

誤區四：缺乏轉化培訓效果的后續環境。

培訓作為管理工具之一，和整個公司的管理和運作系統緊密相聯。如果公司缺乏相應的機制和環境，即使培訓過程很順暢，培訓也不會起到應有的效果。

通常學員在上完課后感覺不錯，卻不能應用在自己的工作當中，原因是多方面的。其中，培訓效果的轉化機制和環境至關重要。