快車(chē)畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊 培訓(xùn)活動(dòng)有三種基本形式，即培訓(xùn)課程、自學(xué)進(jìn)修和在職培訓(xùn)。不同的培訓(xùn)形式有不同的作用，也涉及不同的成本效益，并非每一種形式都可以解決所有人力資源問(wèn)題。管理者在員工舉辦培訓(xùn)活動(dòng)之前，必須先行了解不同形式的特點(diǎn)，然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行挑選，才能對(duì)癥下藥。培訓(xùn)活動(dòng)的三種基本形式，在處理知識(shí)、技能及態(tài)度三方面的學(xué)習(xí)上，有不同的特點(diǎn)及作用。

一 、培訓(xùn)課程

一般的培訓(xùn)課程有兩種內(nèi)容，第一種是專(zhuān)題性的講授，另一種是學(xué)科式、有連續(xù)性的內(nèi)容的講授。從培訓(xùn)成效來(lái)看，無(wú)論課程的內(nèi)容如何豐富，培訓(xùn)手法如何多變，培訓(xùn)導(dǎo)師如何表現(xiàn)出色，學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度如何積極投入，到頭來(lái)培訓(xùn)課程也只能有效地提高學(xué)員百分之十左右能力。原因有下列幾點(diǎn)：

1. 導(dǎo)師設(shè)計(jì)的課程，只能適合部分學(xué)員的培訓(xùn)需要，而不能滿(mǎn)足所有學(xué)員的需要。

2.所有課程內(nèi)的練都是仿真的，而非真實(shí)的發(fā)生，很多條件已受導(dǎo)師控制。就算學(xué)員能成功處理，也不代表他在回到工作崗位后可處理其它類(lèi)似的情況。

3.來(lái)自不同部門(mén)或企業(yè)的學(xué)員，在參與課程時(shí)，會(huì)帶來(lái)不同的行為慣。若導(dǎo)師要求學(xué)員采取相同的行為模式，學(xué)員在返回工作崗位后，也會(huì)因群眾壓力而不能運(yùn)用所學(xué)。

4.由于學(xué)員背景參差，導(dǎo)師很多時(shí)候根本不了解學(xué)員的問(wèn)題，就算勉強(qiáng)作出指引，也未必能幫助學(xué)員真正解決問(wèn)題。

5.課程完成后，導(dǎo)師一般不會(huì)跟進(jìn)學(xué)員以后的應(yīng)用情況。學(xué)員在實(shí)踐時(shí)容易受挫折，如沒(méi)有進(jìn)一步檢討總結(jié)，學(xué)習(xí)很容易會(huì)就此終止。基于上述原因，培訓(xùn)課程最適用于傳授知識(shí)，發(fā)放新意念，溝通企業(yè)的新要求，及講授有關(guān)組織的理論和概念，而不適用于尋求工作表現(xiàn)反饋、為個(gè)別學(xué)員改變學(xué)習(xí)進(jìn)度，以及為不同企業(yè)的員工提供獨(dú)特的解決問(wèn)題建議。

二、員工自學(xué)進(jìn)修

自學(xué)進(jìn)修的方法五花八門(mén)，其中包括閱讀書(shū)刊、聽(tīng)錄音帶、看錄影帶、做自修練、看工作手冊(cè)、翻開(kāi)工作檔案和查閱過(guò)去的個(gè)案處理卷軸等等。利用上述方法，員工可以利用業(yè)余或上班時(shí)較為清閑時(shí)間，由自己決定該學(xué)些什么，何時(shí)開(kāi)始及結(jié)束學(xué)習(xí)，以及采取什么學(xué)習(xí)進(jìn)度。員工自學(xué)進(jìn)修有一些明顯優(yōu)點(diǎn)，一些上進(jìn)的員工會(huì)積極投入學(xué)習(xí)活動(dòng)中，無(wú)須企業(yè)管理者花太多心思，他自己已經(jīng)不斷進(jìn)步，自行從不同的方法中找出有利工作表現(xiàn)的東西來(lái)。

管理者可能會(huì)認(rèn)為，這個(gè)方法既省時(shí)又節(jié)約成本，是最有效的培養(yǎng)人才方法。這固然可以為企業(yè)省下培訓(xùn)費(fèi)用，但是否真的符合企業(yè)的要求，便要視乎員工如何進(jìn)行自學(xué)進(jìn)修，并非所有員工都可以從這種培訓(xùn)形式中受益。誠(chéng)然，對(duì)于一些樂(lè)于學(xué)習(xí)的員工來(lái)說(shuō)，自學(xué)形式十分適合他們，因?yàn)樗麄儫o(wú)須遷就其他人的學(xué)習(xí)進(jìn)度，可以將學(xué)習(xí)焦點(diǎn)集中在有興趣和實(shí)用價(jià)值高的事物上，以及由自己控制學(xué)習(xí)時(shí)間，不致因工作時(shí)間不協(xié)調(diào)，影響學(xué)習(xí)的進(jìn)度。與培訓(xùn)課程相比，自學(xué)進(jìn)修具有較大彈性和針對(duì)性，也適合較成熟的員工，但學(xué)習(xí)過(guò)程較松散和隨意，難以檢查進(jìn)度。

三、在職培訓(xùn)

（一）在職培訓(xùn)的特點(diǎn)與作用 嚴(yán)謹(jǐn)和有效的在職培訓(xùn)，與一般的"師傅帶徒弟"及"邊學(xué)邊做"有很大不同。在職培訓(xùn)形式，主要指督導(dǎo)人員或資深員工，利用工作的真實(shí)情況，按深淺程度，一步一步安排新員工嘗試工作中的不同片段，然后馬上檢查學(xué)習(xí)成效，并給予進(jìn)一步指導(dǎo)，讓員工通過(guò)實(shí)際工作來(lái)鍛煉和不斷前進(jìn)。當(dāng)員工完成一個(gè)階段后，督導(dǎo)人員便引導(dǎo)他進(jìn)入下一個(gè)階段，將整個(gè)在職培訓(xùn)過(guò)程再次重頭開(kāi)始。一般而言，在職培訓(xùn)是由一個(gè)人指導(dǎo)另一個(gè)人。將一件工作分拆成細(xì)小部分，按部就班地逐步完成每一個(gè)小部分，經(jīng)檢查符合工作標(biāo)準(zhǔn)后，才開(kāi)始學(xué)習(xí)另一件工作。這種"一個(gè)對(duì)一個(gè)，一步一步來(lái)"的方法，才是真正的在職培訓(xùn)形式。 與培訓(xùn)課程及自學(xué)進(jìn)修比較，在職培訓(xùn)有下列特點(diǎn)：

1.使用真實(shí)的工作來(lái)學(xué)習(xí)，督導(dǎo)人員從旁標(biāo)范及協(xié)助，理論與實(shí)踐同時(shí)進(jìn)行。

2.學(xué)習(xí)完成后立即檢查成效，若有不對(duì)，立即給予指正改善，不容許員工養(yǎng)成壞慣。

3.不學(xué)會(huì)一個(gè)部分，不能進(jìn)展至另一個(gè)部分，手法生疏也要在工作中不斷鍛煉，直至純熟為止。

4.員工有疑難可即時(shí)發(fā)問(wèn)，無(wú)須等待導(dǎo)師有空，或到處尋資料。

5.督導(dǎo)人員提供的所有答案及指示，都與實(shí)際工作有關(guān)，員工無(wú)須轉(zhuǎn)化，便可立即在工作上應(yīng)用。

6. 員工即時(shí)得到表現(xiàn)反饋，不用等候長(zhǎng)時(shí)間。

7.如有突發(fā)情況出現(xiàn)，督導(dǎo)人員可立即親自處理，不致打擊員工的自信心。

8. 學(xué)習(xí)與工作同時(shí)進(jìn)行，生產(chǎn)力不會(huì)因?qū)W習(xí)而停滯，學(xué)習(xí)成本因而降低。

9.督導(dǎo)人員與員工在學(xué)習(xí)過(guò)程中不斷接觸，促進(jìn)了雙方的溝通，有利日后開(kāi)展工作。

10.督導(dǎo)人員要為員工的學(xué)習(xí)情況負(fù)全責(zé)，不能推卸責(zé)任。當(dāng)然，在職培訓(xùn)方式不是沒(méi)有缺點(diǎn)的，它需要督導(dǎo)人員做一些事前準(zhǔn)備工作，也要他們緊密地安排員工的學(xué)習(xí)過(guò)程，以及懂得通過(guò)反饋來(lái)糾正員工的錯(cuò)誤。凡此種種，企業(yè)管理者都要安排督導(dǎo)人員或資深員工，先接受在職培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)，及在企業(yè)內(nèi)建立在職培訓(xùn)系統(tǒng)，上述優(yōu)點(diǎn)才能出現(xiàn)。因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)方式與督導(dǎo)管理過(guò)程最接，因此在職培訓(xùn)方式被不少管理學(xué)家稱(chēng)為員工發(fā)展的最有力工具。

（二）、在職培訓(xùn)與督導(dǎo)管理過(guò)程在一個(gè)完整的督導(dǎo)管理過(guò)程中，督導(dǎo)管理人員會(huì)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，先行制定工作計(jì)劃，然后向下屬員工提出工作要求。接著，督導(dǎo)管理人員會(huì)為員工安排工作，供應(yīng)所需資源，定下明確的工作標(biāo)準(zhǔn)。員工按要求開(kāi)始工作后，督導(dǎo)管理人員會(huì)從旁觀察工作過(guò)程，同時(shí)收集及記錄生產(chǎn)服務(wù)資料。遇上有問(wèn)題出現(xiàn)他要為員工出謀獻(xiàn)策，或引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)，一步一步地解決問(wèn)題。若有嚴(yán)重問(wèn)題發(fā)生，督導(dǎo)管理人員還要親自參與工作，利用過(guò)去累積的經(jīng)驗(yàn)和技巧，在員工面前示范解決方法。

此外督導(dǎo)管理人員還要經(jīng)常檢查工作成果，留意員工的情緒，促進(jìn)人與人之間的合作關(guān)系，以及向上司報(bào)告工作進(jìn)度。在工作完成后，督導(dǎo)管理人員將員工的表現(xiàn)向其本人反饋，為需要改進(jìn)者提供意見(jiàn)，對(duì)表現(xiàn)良好者給予承認(rèn)，及向能力不足者了解問(wèn)題所在，從而制定下一步跟進(jìn)計(jì)劃。無(wú)論在理論及實(shí)踐的角度來(lái)看，上述督導(dǎo)管理過(guò)程都是合理和可行的。既然在職培訓(xùn)過(guò)程與督導(dǎo)管理過(guò)程這么接，一些原來(lái)已掌握了督導(dǎo)管理技巧的員工，是會(huì)十分容易學(xué)會(huì)在職培訓(xùn)方法。那些原來(lái)對(duì)督導(dǎo)管理過(guò)程不甚了解的員工，也可通過(guò)學(xué)習(xí)在職培訓(xùn)技巧，反過(guò)來(lái)學(xué)會(huì)督導(dǎo)管理技巧。

因此，企業(yè)要求督導(dǎo)管理人員應(yīng)用在職培訓(xùn)方式來(lái)培養(yǎng)管理人員。這個(gè)一石二鳥(niǎo)的方法，無(wú)論學(xué)習(xí)的針對(duì)性還是有效性，都較培訓(xùn)課程及自學(xué)進(jìn)修為高，所以越來(lái)越受企業(yè)管理者重視，被視為是最有效解決人力資源不足問(wèn)題的方法。但有一點(diǎn)管理者要留意，不少督導(dǎo)管理人員沒(méi)有養(yǎng)成經(jīng)常為下屬員工進(jìn)行在職培訓(xùn)的慣，他們或許會(huì)偶一為之，然后將員工培訓(xùn)的責(zé)任放回培訓(xùn)部或員工本人，自己則埋首工作，不將培訓(xùn)員工視為督導(dǎo)管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)若要督導(dǎo)管理人員，將在職培訓(xùn)員工納入日常工作范圍之內(nèi)，便要明確地將這項(xiàng)工作正式納入管理系統(tǒng)中，為督導(dǎo)管理人員提供資源及創(chuàng)造條件，安排他們按受在職培訓(xùn)技巧訓(xùn)練，然后在績(jī)效考核中給予檢查。那些在培養(yǎng)人才工作上有成績(jī)的督導(dǎo)管理人員，應(yīng)得到企業(yè)的承認(rèn)，甚至可以享受更佳待遇。

在職培訓(xùn)過(guò)程一旦被納入管理系統(tǒng)之內(nèi)，督導(dǎo)管理人員便清楚地知道，企業(yè)真的期望和要求他們協(xié)助處理人力資源問(wèn)題。那些原來(lái)已不斷努力培訓(xùn)下屬的督導(dǎo)管理人員會(huì)知道自己做對(duì)了，還會(huì)投放更多時(shí)間去做。那些一直不太重視在職培訓(xùn)的督導(dǎo)管理人員，從此便沒(méi)有推卸責(zé)任的借口，必須在工作中預(yù)留時(shí)間，并努力掌握在職培訓(xùn)技巧，以培訓(xùn)新人及其他任何工作能力不足的人。與此同時(shí)，他們其實(shí)也正在不停地培訓(xùn)自己。

因此，將在職培訓(xùn)工作系統(tǒng)化，并納入管理系統(tǒng)，是一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，是任何想通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高人才素質(zhì)的管理者必須注意的。

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