許多公司對(duì)廣告宣傳和其他項(xiàng)目的投資回報(bào)率錙銖必較，卻對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的網(wǎng)開一面。原因何在？

無論是從威廉姆-莎士比亞的作品中汲取管理的智慧，還是開展培訓(xùn)、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)，或是深入學(xué)習(xí)最新的應(yīng)用程序開發(fā)軟件，各種形式的培訓(xùn)業(yè)務(wù)在美國企業(yè)中占有重要的地位。但是，有多少公司真正跟進(jìn)過這些培訓(xùn)項(xiàng)目的效果呢？如果進(jìn)行了跟蹤，具體又是如何操作的呢？

美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（American Society of Training & Development）2010年的行業(yè)報(bào)告顯示，2009年，美國企業(yè)在員工學(xué)習(xí)與發(fā)展方面的開支達(dá)到驚人的1，259億美元。公司往往會(huì)跟蹤每一場(chǎng)廣告宣傳活動(dòng)的每一個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)，但卻常常忽視培訓(xùn)開支的投資回報(bào)問題。公司在培訓(xùn)方面的投入，是否真的換來了相應(yīng)的成果？

盡管許多公司會(huì)收集數(shù)據(jù)，記錄參加培訓(xùn)的員工人數(shù)以及培訓(xùn)的人均成本，但是多數(shù)公司都沒有明確的衡量指標(biāo)，以便將培訓(xùn)項(xiàng)目與最終的目標(biāo)聯(lián)系起來：即增加銷量，開拓新客戶，以及提高生產(chǎn)能力等。

美國加州大學(xué)伯克利分校哈斯商學(xué)院（The University of California-Berkeley‘s Haas School of Business）的管理學(xué)講師霍馬-巴拉密認(rèn)為，員工培訓(xùn)主要分為兩大類：一類是產(chǎn)品、銷售和技術(shù)類培訓(xùn)，主要培訓(xùn)特定的技能；另一類是“無形”培訓(xùn)，著眼于公司的領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)效率與多元化等。

我們能夠輕而易舉地對(duì)一個(gè)新軟件培訓(xùn)項(xiàng)目的成果做出量化評(píng)價(jià)，但是想要找到一種簡(jiǎn)單明了的方式來衡量無形培訓(xùn)項(xiàng)目的效果，卻不是件容易的事。

美國西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院（Northwestern University‘s Kellogg School of Management）負(fù)責(zé)高級(jí)管理人員培訓(xùn)的副院長(zhǎng)史蒂芬-伯奈特認(rèn)為：“盡管有些方面可能無法衡量，但我們依然可以采取一些量化方式來判斷我們的錢是否花得值得。問題在于，我們有沒有采取行動(dòng)？”

許多公司表示，很難衡量培訓(xùn)在增加公司利潤中所發(fā)揮的作用。就算一家公司投入50，000美元來培訓(xùn)員工的社交媒體技巧，最終贏得了更多的客戶，并為公司帶來100，000美元的收益，公司就能夠界定培訓(xùn)在其中的作用了嗎？伯奈特表示懷疑。而且，即便如此，收入的增加往往歸功于諸多因素，如何將培訓(xùn)的效果從其他因素中分離出來呢？

有人認(rèn)為，培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)，而不是其他因素，導(dǎo)致培訓(xùn)效果缺乏量化的衡量方法。卡爾霍恩-維克表示，大部分培訓(xùn)師“更關(guān)注培訓(xùn)本身，而不是培訓(xùn)的效果。”卡爾霍恩-維克是《讓你在培訓(xùn)與業(yè)務(wù)拓展方面的投資物有所值》（Getting Your Money‘s Worth from Training and Development）一書的聯(lián)合作者，同時(shí)也是培訓(xùn)咨詢公司佛特希爾（Fort Hill Company）的聯(lián)合創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng)。

然而，這些衡量指標(biāo)對(duì)CEO們來說意義重大。根據(jù)投資回報(bào)率研究所（ROI Institute）期進(jìn)行的一份研究顯示，實(shí)際上，在96位《財(cái)富》500強(qiáng)公司的CEO中，有92位表示，他們最想知道，員工學(xué)習(xí)與發(fā)展項(xiàng)目對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，但僅有8%的CEO表示，目前這些項(xiàng)目已經(jīng)在公司中產(chǎn)生了效果。該研究所位于美國阿拉斯加州的伯明翰市，是一家研究與咨詢機(jī)構(gòu)。

ROI*杰克-J.菲利普斯表示：“首席學(xué)習(xí)官往往告訴CEO們，這些東西是無法衡量的。你需要無條件地相信它。”

菲利普斯表示，許多人力資源主管和學(xué)習(xí)主管都回避進(jìn)行這類衡量，因?yàn)樗麄儞?dān)心這會(huì)危及到自己的飯碗。但是，他認(rèn)為，這種擔(dān)憂實(shí)際上是因誤導(dǎo)而產(chǎn)生的。不論公司進(jìn)行了客戶滿意度培訓(xùn)，生產(chǎn)力培訓(xùn)，還是質(zhì)量控制培訓(xùn)，都可以針對(duì)一兩個(gè)項(xiàng)目，衡量培訓(xùn)之前與之后的影響，然后確定課程的有效性。

菲利普斯表示，判斷培訓(xùn)項(xiàng)目效果的其他方法包括：設(shè)立控制組，與員工簽訂績(jī)效合同，以及監(jiān)控與培訓(xùn)項(xiàng)目掛鉤的經(jīng)營績(jī)效等。

菲利普斯曾為一家大型金融服務(wù)企業(yè)提供過咨詢服務(wù)。這家公司通過考察其銷售人員是否開設(shè)了新賬戶，以及每個(gè)賬戶所能帶來的收益與公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、員工留任及公司收益之間的關(guān)系，并將這些數(shù)據(jù)與培訓(xùn)成進(jìn)行對(duì)比。

哈斯商學(xué)院的高級(jí)經(jīng)理培訓(xùn)中心（Center for Executive Education）在為挪威國家石油公司（Statoil）提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)時(shí)，中心工作人員設(shè)計(jì)了一個(gè)詳細(xì)的調(diào)查問卷，了解該公司在培訓(xùn)后采取了哪些新措施，以及培訓(xùn)給公司帶來了哪些新的業(yè)務(wù)等。

菲利普斯表示，公司通過分析其培訓(xùn)的投資回報(bào)，可以改進(jìn)其培訓(xùn)項(xiàng)目，“并且可以看到員工學(xué)習(xí)與發(fā)展之間的聯(lián)系，以及這種聯(lián)系是如何從根本上促進(jìn)公司發(fā)展的。”

格里利與漢森公司（Greeley and Hansen）的首席運(yùn)營官（COO）約翰-羅貝克表示，在一定程度上，公司把培訓(xùn)作為留住工程師和專業(yè)人員的一種手段。格里利與漢森公司是一家位于芝加哥的環(huán)境工程公司。

羅貝克表示：“公司會(huì)慣性地把培訓(xùn)納入成本與開銷項(xiàng)目下。如果培訓(xùn)能帶來可觀的回報(bào)，那就可以把它視為投資，而不是開支。”

安捷倫科技公司（Agilent Technologies）是位于美國加利福尼亞州圣克拉拉市的一家測(cè)量公司。該公司把檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的效果，作為公司發(fā)展基因的一部分。安捷倫公司的首席學(xué)習(xí)官特雷莎？瑞秋表示，公司會(huì)為員工提供崗前培訓(xùn)，通過評(píng)估、互動(dòng)式在線研討會(huì)、在線培訓(xùn)和閱讀等形式，使員工明確公司所追求的經(jīng)營結(jié)果。之后，安捷倫公司會(huì)組織為期10周的崗位培訓(xùn)，在此期間，員工將專注于如何將個(gè)體的課程內(nèi)容與公司的經(jīng)營目標(biāo)保持一致。

美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)的發(fā)言人克里斯汀-法伊夫表示：“如果老板希望提高員工的參與度和忠誠度，就必須在培訓(xùn)方面投入資金。”她補(bǔ)充道，一旦業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)內(nèi)形成了“學(xué)習(xí)的文化”就可以吸引更多的優(yōu)秀員工。

培訓(xùn)往往并不顯得那么緊迫，但制藥行業(yè)是個(gè)例外。卡爾霍恩-維克表示，制藥公司為員工提供生產(chǎn)培訓(xùn)，以符合美國食品及藥品管理局（FDA）關(guān)于藥品安全與生產(chǎn)的規(guī)定，否則就會(huì)影響公司的銷售和盈利。他說：“如果制藥公司不進(jìn)行這項(xiàng)培訓(xùn)就得關(guān)門。可見，培訓(xùn)并非無足輕重。”

維克認(rèn)為，盡管常規(guī)的培訓(xùn)，例如關(guān)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)并不會(huì)導(dǎo)致如此嚴(yán)重的后果。但是，如果公司能夠更清楚地意識(shí)到培訓(xùn)的緊迫性，同時(shí)提高對(duì)培訓(xùn)的投資回報(bào)的重視程度，公司的培訓(xùn)效果將大為改觀。