在實際工作中，物質激勵越來越受到重視，隨著人才市場競爭的加劇，組織或企業內部的物質激勵成本也水漲船高。然而現實表明，員工的凝聚力和勞動效率未必因此提高。“衣食足而后知榮辱”，物質激勵滿足人的物質需要，非物質激勵滿足人的精神需要，精神需要具有多樣性和不可或缺性的特點。發揮非物質激勵的作用，是企業決策和管理層所要面臨的重要課題。

　　有一次，我與一名提出辭職的骨干員工面談，問他辭職原因，他很沮喪地告訴我，自己在部門工作兩年的時間里，從來沒有得到部門領導一次表揚和肯定，感到非常壓抑。這件事令我震驚和深思。然而，企業僅靠一個或幾個管理者重視非物質激勵作用是有限的，只有營建起重視非物質激勵的企業文化，才是根本的解決之道。

　　說到企業文化的營建和完善，就不能脫離人性需求的現實和本土文化的作用，就要研究員工的需求特別是精神需求。馬斯洛的需求層次理論具有普遍性的特點，而中華文化也具有獨特性，尤以儒家文化的積淀和影響最深，如渴望成功、看重面子、追求公、道德優先等。所以，考慮中華文化的特殊性，企業文化中應該融入傳統文化中體現人們精神追求的元素。

　　儒家的核心是“仁”，強調“仁者愛人”，仁愛應該是出于管理者愛的天性，達到成己、成物之德。如果我們缺少仁愛的信念，就無法真正體會“服務”的真正涵義，也就不可能真心盡力地去做好服務，只能停留在喊喊“顧客是上帝”的口號上罷了;同理，管理者和員工之間也只是冷冰冰的上下級關系，員工迫于無奈“尊敬”領導，卻感受不到領導的真誠關懷，員工的角色工具化了。在這樣的氛圍之中，員工沒有歸屬和被尊重的感覺，一旦有機會就有可能跳槽。孔子說：“上好禮，則民莫敢不敬;上好義，則民莫敢不服：上好信，則民莫敢不用情。”可見，倡導仁愛，管理者和員工都要重視“修己以安人”，打造以仁愛為基礎的企業文化，員工在企業中得到心靈的滋養和潤澤，這才是真正的符合現實的“以人為本”!

　　以人為本是一種管理哲學。我們的祖先早于西方兩千多年就提出了相似觀念，西方超過我們的，不是管理哲學，而是管理科學，即所謂的“術”。任何管理哲學皆是管理和企業文化的核心，要做到以人為本，必須要解決核心的問題。作為企業中的管理者，“修己”是重中之重，否則，非物質激勵就不能真正長效化、有效化。修身、齊家、治國天下，是多數中國人的不懈追求。作為管理者，修身就是“正人先正己”，“欲修其身者，先正其心;欲正其心者，先誠其意。”員工對領導者有天然的道德要求，認為領導者應該是具有良好道德境界的人，否則，表面上員工尊敬領導，背地里員工可能相當不屑，上下級之間無法形成良性感應，這樣的領導所施行的非物質激勵其成效可想而知。

　　那么，作為管理者，該怎樣做好非物質激勵呢?

　　一是真誠服務。管理者扮演服務人的角色，所謂服務人，就是“推己及人”，即應當從對方角度思考我們能為員工做些什么。我們手中的權力不應是特權，而是服務員工的天職。可惜很多企業的管理者并不明白這個道理，官本位意識濃重，一朝權在手，便把令來行。久而久之，企業內部就會形成等級分明、壁壘森嚴的可怕氛圍!十多年前，我在一家企業做總務管理，一天和幾個同事加班到晚上十一點，疲憊不堪，正準備下班時，我們的一位領導在酒足飯飽之后跑到辦公室，背著雙手，踱著方步，面朝天花板，讓我們餓著肚子來聽他訓話，其實就是對每個人無中生有地亂批評一通，顯示一下領導“威嚴”，弄得大家灰心喪氣。果不其然，這家企業兩年多就天亡了。

　　要想做好服務，管理者首先應謹記權不越法。即使是對于員工的“非分”要求，也要堅持一切事務都應在制度許可的范圍之內，用真誠獲得員工的理解。當然，管理者還要確保制度的合理性，經常予以修正，使之切合時宜，以促進內部管理和員工之間的和諧。其次要謹記權不損人，害怕變革是多數人的“本能”。因為變革會帶來很多不確定因素，員工會覺得沒有安全感，形成恐懼變革、阻撓革新的心理。而變革恰恰是企業生命力延續的重要手段，很多企業亡于變革，正是多種原因交織作用的結果。管理者如能堅持這一原則，通過深入細致的溝通，建立員工對企業的信心，使其相信變革有利于企業和大多數員工的發展，從而積極支持變革。再次是權不多用。權變太多，會使員工失去遵守常規的信心，比如一項規章制度經常改來改去，甚至朝令夕改，會使員工對規定本身感到懷疑，此為管理大忌。

　　二是尊重。中國人重視面子由來已久。春秋時，楚莊王因為保全了酒后無德的唐狡的面子，沒有戳穿他乘黑暗調戲妃子一事，后來唐狡以死相報，這就是“絕纓會”的故事。面子就是尊重和維護人的尊嚴!有的企業內部，上下級溝通變成了情緒化指責;就事論事變成了“就人論事”;上級高高在上，下級唯唯諾諾，動輒斥罵成了企業常態：有的企業漠視員工意見或建議，所謂的員工建議綠色通道和滿意度調查也只流于形式;有的管理者吝于表揚和獎勵員工，認為員工做得好是應該的。殊不知員工在心理上得不到領導認同，工作就沒有成就感，長此以往就會失去激情。

　　當然，尊重員工不等于姑息遷就，否則這就是對大部分員工的不尊重。

　　三是適時升遷。老實說，我們的文化對失敗者不夠寬容，認為“成王敗寇”就是現實。人在企業中的價值就應該體現在職位上，升遷對員工所帶來的滿足感是無與倫比的。試想，一個員工在企業勤勤懇懇工作多年，卻看不到升遷的希望，工作激情顯然會漸漸消失。很多企業特別注重對外引進人才，總認為“外來的和尚會念經”，卻忽視了內部員工的提升和培養。實際上，外聘人才因為對企業文化不適應而主動或被動離開的比比皆是，有的企業甚至是大批招聘，又大批離職。所以，企業要強化員工評價體系，并在此基礎上建立人才梯隊，形成有效的人才培養和多路徑職業生涯機制。

　　四是公。中國人自古就有“不患寡而患不均”的傳統，公是人們的普遍價值追求。公表現在企業管理的方方面面，主要在考核、職位升遷、報酬、工作環境等方面。假如一個組織“有罪不能誅，有功不能賞”，即考核不公的話，是不可能存活下去的。在企業中建立公有效的考核體系是管理者的主要任務之一。如果考核體系本身不合理，缺少可操作性，目標設計不科學，那么評價出來的結果也無法具有公性;如果體系本身是合理和公的，但實際操作中考核者缺乏公精神，則結果更糟糕。員工職位的升降和收入都應該和考核掛鉤，顯失公的考核結果會極大地惡化企業文化，摧毀員工對企業和管理者的信任，貽害無窮。

　　五是關懷和輔導。孔子早就發現了人性既有好和善的一面，也有貪和惡的一面。這種好惡之間的并存與轉化，正是管理的著力點。管理者只要抓住一顆“良心”，就能獲得員工的良性感應。假如一個人“生不足以使之，利何足以動之：死不足以禁之，害何足以恐之”，在企業來說，如果員工連被辭退也無所謂，那還有什么管理的余地呢?所以管理就是要把握人性的特點，使其揚善避惡，促成良性感應。如果一個員工的家中遭遇不幸，管理者不聞不問，員工心中滋味如何?如果員工由于技能不足不能勝任崗位，管理者卻不加以培訓和引導，直接予以懲處， “不教而誅謂之虐”，妥當嗎?如果企業中與員工有關的政策制定或修正從來都不征求或聽取員工的意見，員工執行起來會很情愿嗎?如果某個員工工作壓力過大，卻無人關注和相助，直至員工辭職了，我們才感到遺憾，豈不是太晚了嗎?

　　企業做好非物質激勵，絕不是表面文章或一時一人之為。需要從研究人性出發、從改良文化入手，結合傳統文化，情、理、法兼顧，即通俗的人性化、合理化、制度化，方能真正深入人心。在良好的企業文化氛圍中，員工同心同德，上下一心，非物質激勵才能真正發揮其無窮威力!