最公司在進行文化變革，以重新塑造企業(yè)文化，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和跨越式發(fā)展，因此關(guān)于企業(yè)文化也就成了公司上下的熱門話題。什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化與員工個人是什么樣的關(guān)系也成為很多人思考的問題。

　　具體到企業(yè)文化，正式的解釋常常與企業(yè)的使命、經(jīng)營哲學、價值觀、經(jīng)營理念等相掛鉤。但是從具體的表現(xiàn)來看，有很多種不同的說法，有人說企業(yè)文化是企業(yè)員工做事的一種行為和準則;有的說企業(yè)文化是企業(yè)員工內(nèi)心深處的那份良知;也有人說企業(yè)文化是企業(yè)員工所表現(xiàn)出來的一種精神風貌�？雌饋聿还苋绾伪硎觯�企業(yè)文化總是和企業(yè)的員工相聯(lián)系，因為企業(yè)是由員工組成的，有了員工企業(yè)的文化才有了載體。

　　但是很多企業(yè)在制定企業(yè)文化的時候，往往過分注重企業(yè)總體追求的價值觀和經(jīng)營理念，而忽略了企業(yè)員工的時代。有的企業(yè)因為某種文化在特定的時代取得巨大成功之后，便以為是永遠的制勝法寶，結(jié)果因為沒有順應(yīng)時代的變革而進行調(diào)整，遇到了很多的阻礙。比如富士康是一家以準軍事化管理、集體化管理作為企業(yè)文化的典型企業(yè)，在曾經(jīng)一段時間，這種軍事化管理確實起到了很大的作用。但是隨著時代的變化，富士康涌現(xiàn)了很多80和90后的員工，這一代人許多都是獨生子女，在家庭社會背景、個性、吃苦耐勞的精神等很多方面都與前幾代有了不同，如果還是強行推軍事管理，必然會存在某種抵制和對抗性。如果無法抗拒了，一些人就選擇了通過自殺來進行逃避，進而引發(fā)了連鎖反應(yīng)。

　　所以，企業(yè)文化必須考慮基層企業(yè)員工在精神和個性方面的獨立性訴求，并隨著時代的變化去進行企業(yè)文化的完善優(yōu)化和變革，這樣才能真正把企業(yè)的文化要求落實到每個員工的行為準則和思維上，形成內(nèi)部的凝聚力，這樣的企業(yè)文化也才能更好地推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

　　改革開放30年來，很多的國內(nèi)外的企業(yè)文化曾經(jīng)造就了很多成功的企業(yè)和英雄。比如“民生文化”、“松下文化”、“大慶文化”、“索尼文化”、“海爾文化”、“IBM文化”等，但我認為都是他們順應(yīng)或者適應(yīng)了那個時代公眾或者員工的個性和性格特點。那么在未來這個流行和推崇創(chuàng)新的時代，也許企業(yè)文化也應(yīng)該順勢去完善、變革和創(chuàng)新，并且關(guān)注員工的個人心理和性格特點。同時加以引導(dǎo)，從而造就又一次輝煌。

　　21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競爭所在，是企業(yè)管理的最重要內(nèi)容。《財富》雜志評出的全球500強企業(yè)均有優(yōu)秀的文化，500強的評委也總結(jié)出企業(yè)成功的關(guān)鍵是文化。GE公司前任CEO韋爾奇認為，文化是永遠不能替代的競爭因素，企業(yè)靠人才和文化取勝。這一點，已成為眾多企業(yè)的共識。而在這里，關(guān)注企業(yè)中員工的特點，促進企業(yè)文化和員工的融合，進而推崇企業(yè)文化就顯得更加重要了。

　　在這里，也預(yù)祝公司的本次文化變革成功!