BOSS們也許會面臨這樣的困惑：員工流動性大，新進的員工還沒有過試用期，就逃之夭夭了，造成人心煥散，嚴重影響正常工作開展。

筆者所在的公司也出現上述員工流失的情形，造成人資部門疲憊于招人，天天為招人犯愁，我曾提醒過我的同事：員工待遇低，考核制度不變，根本問題不解決，花再多的錢招人也無濟于事啊。員工待遇甚至連基本生活保障也維持不了，考核機制成了負激勵，員工工作怎么會有積極性？你不把員工當人看，不尊重，不信任，員工怎么把你的企業當家待？！

誤區一：只重視培訓，忽略薪酬體制

也不知從啥時候開始，各行業流行起了“培訓風”，全國大、小企業掀起了培訓熱，例如魔鬼訓練、傳銷式培訓、頭腦風暴、培訓大師激勵講課等，把員工培訓得云來霧去、心血沸騰，員工突然感覺自已的高度達到了“九天之尊”。老板也很慶幸這樣的培訓會讓員工全身心地投入工作，回報公司。

但這種軟綿綿“洗腦式”的培訓效果只是暫時性的，難以持久，與企業文化建設截然不同。當員工回過神，感覺信念不能當飯吃時，心態又被打回了原形。因為薪酬是員工最基礎的需求，員工對薪酬不滿意，不可能有好的心態投入工作，表現出來的員工滿意度只是一種假象，海市蜃樓的美景讓員工遙不可及。當今的物質社會讓人變得越來越浮燥，物質需求在人心目中的占比越來越高，我試問：不合理的薪酬結構不變，而一味地洗腦，員工是忽悠不住的。

誤區二：對員工的人文關懷太少或趨于形式

年來，隨著更多的高級打工者投入創業浪潮中，為社會創造了更多的就業機會，人才的希缺性愈演愈烈。顯然，企業只注重于薪酬和培訓，不能給員工帶來更高的滿意度，無法吸引和留住人才。如果企業與員工、領導與員工只是赤裸裸地雇用與被雇用、上下級關系，員工工作就會感覺很單調、乏味，在壓力下被逼迫地工作，員工不可能充分發揮其主觀能動性，員工只會應付性地工作，為企業提供相當于薪水的工作量時，員工工作便會象征性地停止。

要改變這種赤裸裸地工作關系，在工作中必須加入“溫情”元素，增加員工與企業的粘性，讓工作變得不再那么乏味。但眾多企業對員工人文關懷所做的工作甚少或象征性地做。

為了讓員工感覺公司有“家”的感覺，企業通常會舉辦生日PATY、家屬慰問金、拓展訓練等，增加公司與員工的互動性。如果只是應付性地做這些事情，把人文關懷項目當成制度來抓，便失去了意義。制度與考核往往是設計者的一廂情愿，但實際運用到中國FromEMKT.com.cn企業身上就變味了，滋生成形式主義了。所以，人文關懷沒有必要形成制度，如果企業真心地對員工好，把員工當人看，員工不會體會不到，反之，故意性的人文關懷會讓員工感覺很假，是在走形式而已。

試問：如果你的家屬在公司工作，你會怎么做？你會讓家屬住在潮濕的地下室？你會讓家屬拿著最低的薪水而食不裹腹？你會讓你的家屬一味地拼命工作，而失去生活情趣？答案顯然是否定的。那么，如果企業對員工不能真心地情同手足，憑什么希望讓員工為你拼命創造價值，掏心肝地為你服務？將心比心啊。

孟子說：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。

誤區三：對員工不信任，抱著懷疑的眼光用人

企業招聘員工通常要經過篩選面試、試用階段，這一階段的作用就在于用企業的眼光來錄用信任的人。既然員工已經錄用，還不信任，證明老板對自己就沒有信心。我們可想而知，對自己都沒有信心的企業能走多遠？

人都有自尊心，需要被尊重和認可。自尊心是一股無形的力量，她可以讓人充滿斗志，激情昂然。BOSS對公司自己的員工不信任，相當于給企業埋下了定時炸彈。如果雇用員工，而不信任于他，相當于只雇用了他的雙手，而沒有雇用他們的大腦。大腦是人的創造中心，是的源泉，只雇用員工的雙手是多么的低級，多么的可憐！

授權就是信任。給員工充分授權，讓員工放手去做，就可以激發員工創造力，員工會奔著“領導沒有看錯人，不能辜負領導的希望”的想法，千方百計地完成任務。80后的年輕人是充滿創造力、個性強的一代，不要以為你的工作方法是最好的，其實，成功只有一種，而成功的路有N條。

我們舉例“海底撈”，海底撈服務員具有免單權和打折權，相當于個個服務員都是經理，這在別的餐廳是件不可思議的事情。服務員被授權，減少了客戶的等待時間，能在第一時間處理客戶投訴問題，增加顧客滿意度；服務員來自于廣大農村，自尊心很脆弱，給服務員授權，相當于員工被尊重，服務員會提供超值的服務，而且是自愿的、主動的，提供給顧客是真心的微笑。所以，到海底撈吃飯，享受的就是一項“變態”服務，以至于顧客不顧長達2個小時的排隊到海底撈吃飯。好多企業在學習“海底撈”模式，但授權于服務員正好是海底撈的核心，而這一點恰恰學不會。

BOSS們，請把你的員工當人看吧。這樣，員工才能與企業融為一體，真正提升企業核心競爭力，而且這種競爭力別的企業無法復制。