員工滿意度受工作環(huán)境、工作條件、工作成就感、個人發(fā)展等多方面因素的影響，薪酬是影響員工滿意度的一個很重要的因素。一個國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工都將工資與收益視為最重要和次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為，即在何處工作及是否好好干。因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。

而事實上，國內(nèi)相關(guān)機構(gòu)曾對不同的人群開展薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查結(jié)果不容樂觀：不考慮“未表態(tài)”的，總體上來講參與調(diào)查的人對目前的薪資不甚滿意。

如何提高員工對薪酬的滿意度？是不是企業(yè)給對薪酬不滿意的員工統(tǒng)統(tǒng)加薪就可以解決問題了？在我們前面所提到的薪酬滿意度調(diào)查中，對目前薪酬不滿意的人群中，有的所獲薪酬其實已經(jīng)大大超出市場行情，或者說，其個人素質(zhì)水準(zhǔn)還遠(yuǎn)未達到目前所得的薪酬水準(zhǔn)。低薪者盼著拿高薪尚有情可原，而那些已經(jīng)拿了高薪的人也在抱怨，這就不得不引起管理人員的深思了。

此外，很多時候我們會發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)一度企業(yè)的效益節(jié)節(jié)攀升，管理層決定給員工集體加薪，加薪前大家倒是相安無事，可是加薪后問題就接踵而來，究其原因，員工對加薪后的薪水是誰也不服。可見，企業(yè)要提高員工對薪酬的滿意度并不是簡單加薪就可以解決問題的，如何加？加多少？是不是除了加薪還有其他辦法，這些都是我們要討論的。

一、通過調(diào)整薪酬制度來提高員工滿意度的三個原則

1.公原則

（1）外在公。一個企業(yè)的薪酬水政策可以采取與同行業(yè)均水持、略高于同行業(yè)均水、略低于同行業(yè)均水。公司薪酬水的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關(guān)系。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，公司應(yīng)制定略高于社會均水的薪酬制度，從而留住人才；對于社會供求基本衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會均水持的薪酬政策，節(jié)約成本，促進公司財務(wù)狀況的良性發(fā)展。解決外部公的主要手段是進行薪酬調(diào)查，在社會均水的基礎(chǔ)上制定自己公司的薪酬水。

（2）內(nèi)在公。內(nèi)在公是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受。企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓企業(yè)的內(nèi)部員工對其表示認(rèn)可，讓他們覺得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，薪酬是公的。為了做到這一點，一方面，薪酬管理者必須經(jīng)常了解員工對公司薪酬體系的意見，采用一種透明、競爭、公的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要作用；另一方面，進行崗位評價是確保崗位工資公性的重要方法。崗位評價就是對同一組織內(nèi)部不同崗位之間相對價值進行系統(tǒng)評價的過程。為確保崗位評價的正確性，有兩點要特別注意：第一，崗位評價是確定各個崗位之間相對價值的大小，而不是確定各個崗位的絕對價值；第二，崗位評價是對“崗位”進行的價值判斷，而不針對實際從事這些工作的員工。

2.競爭原則

高薪對于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場上提出較高的薪酬水，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。但是企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場上應(yīng)處于一個什么位置，要視企業(yè)的財力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。競爭力是一個綜合指標(biāo)，有的企業(yè)憑借企業(yè)良好的聲譽和社會形象，在薪酬方面只需滿足公性的要求也能吸引到一部分優(yōu)秀人才。

3.激勵原則

外在公與競爭原則是相對的，內(nèi)在公則與激勵相對應(yīng)。每個人的能力是有差別的，即使在相同的崗位，因而對企業(yè)的貢獻也會不一樣。如果貢獻大者與貢獻小者得到的報酬一樣，表面上是等的，但實際上不等。因此要真正解決內(nèi)部公問題，需要確立以價值為導(dǎo)向的薪酬管理制度，這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是以價值衡量員工崗位的價值以確定其基本工資，二是以價值衡量員工在規(guī)定時間內(nèi)的業(yè)績，這部分是績效工資。以績效工資來區(qū)分業(yè)績，體現(xiàn)員工的能力和對企業(yè)的貢獻，讓高績效的員工獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動他們的積極性。

另外，“意外性收獲”可以加大員工對薪酬的滿意度。當(dāng)有了“正常收入以外”收入時，員工對薪酬的滿意度最高。如何讓員工創(chuàng)造這樣的“額外”或“意外”收入，在我們前面談到的激勵原則就是所說的績效工資，就是很好的“正常收入以外”收入。在原工資中加大績效工資的比例，使考核經(jīng)常化，從而以經(jīng)常性的“績效工資”使員工個人收入產(chǎn)生浮動。當(dāng)然還有改原來福利型的硬性補貼為現(xiàn)金支付等，都是增加員工“額外”收入的方式。

二、通過重視對員工的內(nèi)在報酬來提高員工滿意度

報酬可以劃分為兩類：外在的和內(nèi)在的。外在報酬主要指：組織提供的金錢、津貼和福利。而內(nèi)在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視，有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

1.加強人力資源開發(fā)，為員工創(chuàng)造發(fā)展空間，促進員工的個人發(fā)展

要通過提高員工的工作認(rèn)可度和事業(yè)盛況感來達到。要加強企業(yè)管理層在領(lǐng)導(dǎo)技巧上的培訓(xùn)，使管理者關(guān)注于激發(fā)下屬的工作熱情，并需要進行全員動員，講解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及各種崗位的意義，使員工能看到未來，共享遠(yuǎn)景。

2.利用榮譽、晉升和情感等手段強化精神激勵

企業(yè)應(yīng)當(dāng)給不同崗位、不同層次的出色的員工以獎勵與認(rèn)可，可以采取多種方式，如公司會議表彰、發(fā)榮譽證書、旅游或療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進修等。要注意讓應(yīng)得榮譽的員工得到榮譽，不能出現(xiàn)偏差，否則榮譽激勵就失去效果；獲得同一種榮譽的員工不可過多，否則就失去了榮譽激勵的意義與作用了；榮譽激勵要與物質(zhì)激勵適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，如發(fā)獎品或獎金等。

針對不同的職務(wù)設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。對于工資已經(jīng)達到該類崗位最高檔次的員工，晉升職務(wù)是其提升薪酬的唯一通道，這促使員工追求最高的職務(wù)，為此會不斷提高個人能力和工作績效。

情感激勵可以說是一種成本最低的激勵方式，卻會獲得很高的滿意度。積極的情感可以調(diào)動員工的工作熱情，又有助于凝聚人心，并培養(yǎng)團隊協(xié)作精神與力量，它包括支持、信任、關(guān)心、愛護、友情、鼓勵等。因此，公司的各級管理人員都應(yīng)該善于運用自己的情感去影響和打動下屬的情感，形成正向激勵。要做到這一點，一方面有賴于管理人員與生俱來的個人素質(zhì)，另一方面還要通過相關(guān)的培訓(xùn)強化管理人員運用情感激勵的意識，并有效提高這方面的技巧。公司的各級管理人員要注重感情投資，真心實意地關(guān)心和愛護下屬，通過各種方式或形式表達對下屬的尊重、理解、信任，那么下屬一定會用高漲的工作熱情來回報公司和上級，并會逐步增強對公司的認(rèn)同感、歸屬感、忠誠度及滿意度。