建設動因：外因驅動型的制度建設應逐漸轉向內因驅動型的企業自發行為
對不同背景企業的整體人力資源管理制度建設狀況進行分析發現：東部地區和西部地區企業的情況并不太理想，其均數分別為42.76和43.21（根據調查問卷數據編碼約定，均數越大，該類企業的人力資源管理制度建設及執行情況越差）；私營企業最差，集體企業、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業、其他性質的企業等次之，國有企業和國有控股企業最好，其均數分別為46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、39.35；房地產、地勘水利等企業最差，其均數分別為47.27、47.00，建筑業、信息技術服務和軟件業及其他行業企業次之?其均數分別為44.07、43.79、44.13，采掘業和水電煤氣業最好，其均數分別為37.00、36.13；境內外上市公司最好?其均數為31.56，沒有或擬上市的企業最差，其均數分別為44.48、40.66；銷售額越高，人力資源制度建設及執行情況越好，3億元以上銷售額的企業最好，其均數為36.96，3000萬元以下銷售額的企業最差，其均數為47.54；資產額越高，人力資源制度建設及執行情況越好，3億元以上資產額的企業最好，其均數為37.36，3000萬元以下資產額的企業最差，其均數為47.68.根據上面的調查結果來看，國內企業強化人力資源管理制度建設的動力主要來自外部，如境內外上市、作業環境條件惡劣等，很少或缺乏基于內因驅動的企業自發行為。這絕不是希望創立“百年老店”、持續創造企業價值的企業的理想做法。借助于國家優惠政策、便利的地理位置、投機性市場行為固然可以求得一時的暴利、即期的財富增長，但企業的可持續發展和不斷為人才拓展施展才華的臺，需要企業不斷致力于制度的自覺建設。
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