一、吸引優(yōu)秀人才，是人才管理的源泉

首先需要定義“人才”，即組織所設(shè)定的優(yōu)秀員工的素質(zhì)模型或者用人標準，以應(yīng)用測評工具、評價中心、360評估反饋、雇員調(diào)查、績效標準為基礎(chǔ)，確定能夠吸引并招聘到適合公司的人才，吸引人才，不僅靠豐厚的待遇，還要靠組織非凡的氣質(zhì)，人才不僅是再生資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在組織實施增長戰(zhàn)略中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，人才管理把人力作資本，

二、聘任適合人才，是人才管理的關(guān)鍵

創(chuàng)新人才評價機制，通過適當(dāng)?shù)姆椒▽θ瞬胚M行合理的評估，建立以職務(wù)和能力為基礎(chǔ)，以職責(zé)為中心，以素質(zhì)模型為標準，以人員測評為手段的人才評價任用機制。精心地設(shè)計崗位，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。企業(yè)崗位設(shè)計的標準是“適當(dāng)偏高”：員工所能勝任的，但需要一定的努力才能完成好。這樣設(shè)計崗位，既使員工的能力得到超水的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。用人比選人更為關(guān)鍵，道理很簡單，貨幣資本靠人才資本來推動并實現(xiàn)保值增值的，沒有好的人才資本，貨幣資本的發(fā)展甚至?xí)�喪失生機。

三、培養(yǎng)所需人才，是人才管理的升華

人力要升級為人才及已任用人才，都要加以培養(yǎng)，通過員工發(fā)展通道、接班人計劃和人才庫的加以管理。其一、不僅僅是知識、技能的培養(yǎng)，而且特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這種“培養(yǎng)戰(zhàn)略”提高了人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性。其二、培養(yǎng)能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才，一要引進新人理念，二要調(diào)動原有人員的積極性和穩(wěn)定性。其三、科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，以此保證員工的能力得到高度的開發(fā)。其四、加強企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人才的投入有較高的產(chǎn)出。當(dāng)人才對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負責(zé)。當(dāng)員工有較強的歸屬感時，才會對組織負責(zé)，必要時甚至?xí)�為組織做出犧牲。良好的企業(yè)文化強調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。
四、保留核心人才，是人才管理的保障

當(dāng)前生產(chǎn)力發(fā)展水總體上仍較低，人還是經(jīng)濟的人、利益的人這些特點，決定了物質(zhì)利益激勵的基礎(chǔ)地位，它比精神激勵更具基礎(chǔ)性。在相當(dāng)長的時間里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展作為個人價值取向。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實行物質(zhì)激勵，并使其同強有力的約束有機結(jié)合起來。承認知識創(chuàng)新者和企業(yè)家的價值，通過分配制度創(chuàng)新推進智力資源的資本化。一要多層次的薪酬分配體系和多元化價值分配形式保留人才。二要在職務(wù)上形成階梯狀分布，給人才創(chuàng)造更多的晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性。另外，高層要開發(fā)更多的增長戰(zhàn)略，保持企業(yè)發(fā)展的生機活力。以留心之道留人，以用人之道用人。