二十世紀初的科學管理是管理史上的一個里程碑，是一場心理革命。弗里德里克泰勒指出，管理的主要目的應該是使雇主實現最大限度的富裕，同時也使每個雇員實現最大限度的富裕，管理要滿足雙方的利益要求，而不能僅僅是雇主獲利的工具。工業心理學的研究是科學管理的必然趨勢，管理中人的心理因素日益受到重視。

一、心理契約的內涵

員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己物質的和精神的多層次需要；組織對人力資源的招聘、培訓也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來實現組織的目標。個人和組織間的社會交換關系無法把雙方相互責任的界定完全體現在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。為更好地解釋、分析個人與組織之間的交互關系，心理契約這一術語在60年代初由組織心理學家阿吉里斯首先引入到管理領域，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。

謝恩在其《組織心理學》中將心理契約定義為“心理契約的意思是說，在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。”這些期望可以是對經濟內容的要求，但心理契約的本質是對無形的心理內容的期望。心理契約是聯系員工與組織的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意感、對組織的情感投入，工作績效以及員工的流動率，并最終影響組織的績效。概括而言，心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。年來，由于競爭全球化，企業結構重組、人員精減、不斷變革等全球大環境的影響，心里契約的內涵在不斷發展變化，管理領域對心理契約的研究又出現一個新的高潮。本文著重于分析員工的心理契約，了解員工的期望和主觀知覺，為組織探索更好的管理員工的方法。