企業(yè)老板們常常有這樣的感慨：引進(jìn)了一批又一批的“空降部隊(duì)”，卻與原有的穩(wěn)定的核心員工層很難完全融合，到最后的結(jié)果往往是空降兵們不得不離開，而公司的業(yè)務(wù)也只能裹足不前，在以往的圈子內(nèi)徘徊，難以突破。

事實(shí)上，老板請(qǐng)來(lái)空降部隊(duì)的目的，在于尋求對(duì)既往管理模式的突破，或者是在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的新拓展。面對(duì)空降兵，資深員工們很快感受到一種威脅：對(duì)既得利益和地位的威脅。資深員工之所以成為“資深”，一方面在于其工作能力和業(yè)績(jī)得到企業(yè)的認(rèn)可，另一方面也在于其對(duì)公司現(xiàn)有文化的認(rèn)同。在目前的眾多民營(yíng)企業(yè)中，這種文化的認(rèn)同更多地體現(xiàn)在對(duì)老板個(gè)人魄力的認(rèn)同上。資深員工的忠誠(chéng)是無(wú)庸置疑的，其專業(yè)技能也在公司中發(fā)揮著重要作用，但資深的員工的缺點(diǎn)也是明顯的：更加渴望事業(yè)和薪酬的穩(wěn)定，不歡迎甚至反對(duì)變革，害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。在這樣的心態(tài)下，資深員工不再熱衷于提高自身的知識(shí)技能，不再積極地學(xué)習(xí)，甚至更加努力尋求與老板的良好私人關(guān)系，希望用關(guān)系來(lái)彌補(bǔ)自身能力和創(chuàng)新的不足。而這一點(diǎn)，卻是老板們不易覺察的，也正是令空降兵們頭疼不已的。

空降部隊(duì)來(lái)到企業(yè)后，經(jīng)過(guò)短暫的觀察和適應(yīng)，很快能了解到企業(yè)的現(xiàn)狀，對(duì)自己能在企業(yè)中發(fā)揮多大作用基本上也心中有數(shù)。但最初的激情過(guò)后，卻發(fā)現(xiàn)與企業(yè)的磨合期是個(gè)痛苦的過(guò)程。最大的困難可能不是來(lái)自于企業(yè)之外，而是企業(yè)之內(nèi)，尤其是新老員工的溝通與協(xié)作上。面對(duì)一來(lái)就成為自己上司的新員工，老員工們自然心中有數(shù)，而出于對(duì)公司運(yùn)作模式更深的了解，在工作中難免有意無(wú)意的設(shè)置一些障礙。于是新來(lái)的空降兵們感覺到凡事束手縛腳，很難理解和認(rèn)同這樣的企業(yè)文化。在新老勢(shì)力的沖突中，老板們最終的天還是傾向了老員工，因?yàn)槔习鍌兏�加相信他們的忠誠(chéng)。在這個(gè)信用缺失的年代，這也是老板們的無(wú)奈之舉了。

資深員工更加偏重于對(duì)穩(wěn)定的需求，這一點(diǎn)無(wú)可厚非。要改變資深員工們“老牛慢車”的心理認(rèn)知，樹立一種富有生機(jī)活力并帶有一定壓力和危機(jī)感的文化氛圍也就非常重要了。數(shù)年前，華為的一紙全體員工“就地下崗”令，使其企業(yè)文化中的“狼性”十足，而正是這樣的充滿活力、充滿壓力也充滿危機(jī)感的“狼文化”使得華為成為中國(guó)企業(yè)的一個(gè)傳奇。但也正是這個(gè)的華為，過(guò)于注重從企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和選拔人才，核心員工的穩(wěn)定性固然是有了保障，但也很難再?gòu)耐庖�進(jìn)高層人才。華為一直在為尋找接班人而困惑，由此可見一斑。