時至今日，我們大部分人都已經(jīng)能夠理解這樣的觀點，就是無論一家企業(yè)沒有進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，其實它都是有文化的，它的文化也是會隨著企業(yè)的經(jīng)營管理活動而變化。那么，在這一過程中，企業(yè)文化通過怎樣的渠道和怎樣的方式發(fā)生和變化呢?作為企業(yè)管理的核心力量，管理者在文化發(fā)展中起到怎樣的作用?

　　曾經(jīng)與一位做支行行長的朋友聊，希望他在我主持的“博雅企業(yè)文化論壇”上講講支行的文化。朋友很客氣，說其實他們“沒有搞文化”，只是“在時的工作中能夠等地對待大家”罷了。另外一位做資本運營的朋友也說起一個似的事情，說他們收購了一家管理相當(dāng)不錯的企業(yè)，這家企業(yè)的老板只是初中文化，說自己也沒有什么知識，就是知道對人要公。其實，這兩個小片段都說明了一個問題：管理者在培育著一種文化，但他不知道這就是文化�；蛘哒f，管理者們總是在管理之外尋找那種“高深莫測”的文化，但不知道文化就在他自己手上!

　　因此，在管理中我們需要明確一個觀點，就是企業(yè)文化并不在管理之外，也不在于你是否“建設(shè)”它;實際上，企業(yè)文化的發(fā)生與發(fā)展，是與(各級)管理者的工作相始終的。一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)家對我說起他自己的故事：創(chuàng)業(yè)初期，我個人的風(fēng)格就是“能吃苦、能奮斗”，同時對員工進(jìn)行言傳身教，在員工之間激發(fā)起無限熱情：有員工為了項目開通，連續(xù)多日和衣而臥，睡在路邊;有員工隨身攜帶筆和紙，寫滿了領(lǐng)導(dǎo)的講話、同事的項目經(jīng)驗、客戶的反饋等等。在公司慢慢做大之后，在創(chuàng)業(yè)初期的“拼命”精神基礎(chǔ)上，開始注重向管理的“精細(xì)化”和經(jīng)營的“市場化”方面轉(zhuǎn)變，各部門開始主動進(jìn)行投資收益分析、主動收集市場競爭資料、全員關(guān)注市場銷售，在前期的文化基礎(chǔ)上，又逐步形成了一種“精細(xì)、協(xié)調(diào)、敏銳”的文化導(dǎo)向。

　　從實踐角度看，我們可以把管理者在工作中傳遞文化的情境分為以下幾種：

1、管理者的喜怒哀樂影響著文化

　　史載，齊桓公喜歡穿紫色的衣服，于是全國的人都穿紫色的衣服，以至造成了紫色布料價格居高不下，五匹生絹也換不到一匹紫色的布。齊桓公對此十分憂慮，就問管仲：“我該怎么辦呢?”管仲說：“您想制止這種情況，首先您自己別穿紫衣服呢?同時跟侍從說：”我非常厭惡紫色衣服的氣味。‘“

　　齊桓公照辦了，就在這一天，沒有侍衛(wèi)臣再穿紫色衣服了;第二天，城中也沒人再穿紫色衣服了;過了很多天，國境之內(nèi)也沒人再穿紫色衣服了。我們的古語中，有“上有所好，下必由之”一語，說的就是這個意思。因此，在管理實踐中，管理者的喜好與臧否，在很大程度上影響著他所在組織的行為與文化傾向。

2、管理者的價值觀影響著文化

　　去年，因為購買電腦和商家發(fā)生的小小糾紛可以作為一個很好的案例。買回新電腦后，發(fā)現(xiàn)一個硬件出現(xiàn)了問題，三番五次地打電話給商家，才派了一個技術(shù)人員上門服務(wù)。技術(shù)員是一個剛走出校門不久的小伙子，人很實在，發(fā)現(xiàn)電腦硬件有問題后，說實際上可以退換的，同時又說：“我們老板很嚴(yán)格，一般是不愿意給退還、只愿意給維修的�？赡芡诉�會很費勁。你們給公司打電話時，別說是我說的可以退還。”我很感謝年輕人的坦率和好意，雖然最后經(jīng)過“艱苦奮斗”將電腦退了，但這件事情引起了我的思考。試想，這個商家的老板在教育員工的時候，肯定會給員工大講特講如何要對公司忠誠、要實在、要講道德之類的話。但是，在對待顧客時，他卻讓員工采取了不正當(dāng)和不誠實的行為。這樣的一種道德教育和實踐的反差，會造成員工怎樣的行為模式或者文化模式呢?自然，員工肯定無法從他身上學(xué)到誠實和正直的高尚品格。這樣的老板和企業(yè)，恐怕只能是從領(lǐng)著員工欺瞞顧客始，以員工最終的欺瞞老板和企業(yè)終!

3、管理者的工作過程傳遞著文化

　　一次企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中，課間與幾位中層管理干部聊天，一位營銷經(jīng)理問了一個有點兒“尖銳”的問題：“您講的文化我都懂，但是作為一個干具體工作的營銷經(jīng)理，我和企業(yè)文化有什么關(guān)系呢?”聽了他的質(zhì)疑，我沒有馬上回答，而是反問他：“比如，你交代你的部下做一件事情，會怎么和他說?”他說：“這簡單!我會告訴他：這是一件什么事兒，這件事兒想要你來做，為什么要你做，希望你怎樣去做，你做的時候注意什么什么問題，做成之后怎么樣，等等。”“好了，”我打斷他：“其實，在你對你的部下交代這一項工作的時候，你就在向他傳遞著你關(guān)于如何做好這件事兒的思維和行為模式;而你自己認(rèn)為對的這些思維和行為模式，是你自己在工作中慢慢總結(jié)出來的，同時一定是你所在的企業(yè)所許可的和認(rèn)為適宜的。實際上，你向他交代工作的過程，就是你向他傳遞我們企業(yè)的文化的過程。”因此，從企業(yè)的發(fā)展過程看，文化的養(yǎng)成往往是上下傳遞和代際傳遞的結(jié)果，管理者和老員工將他們在“這家”企業(yè)工作的“樣法”，在工作中傳遞給了下級和新加入者。

4、管理者對員工的態(tài)度左右著文化

　　一位管理者在關(guān)于勞務(wù)派遣工能否融入到企業(yè)的發(fā)展問題上認(rèn)為，勞務(wù)派遣員工能不能積極投身到從事的工作，將影響企業(yè)正式員工的工作態(tài)度，甚至影響到企業(yè)的前途命運。“為了將他們?nèi)谌氲轿业膯挝�，讓他們感覺自己不是局外人，我采取了疏導(dǎo)和物質(zhì)獎勵的方法，讓他們感到家的溫暖，找到歸屬感。”他認(rèn)為，雖然這些勞務(wù)派遣員工可能根據(jù)合同不會在企業(yè)長久工作，但是要讓他們在企業(yè)干一天就要全心全意工作一天，不僅對企業(yè)良性健康發(fā)展有利，對勞務(wù)派遣工的勞動都是尊重與肯定。我想，誰要是有幸在這樣的管理者手下干活，真是有福了!科瑞集團(tuán)的總裁鄭躍文先生認(rèn)為，一個企業(yè)要獲得持續(xù)成功，有兩條十分重要：一條是企業(yè)要有恒產(chǎn)，二是員工要有恒心。看看上述管理者的行為，信哉此言!