毛澤東所說，沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，對一個企業而言，企業文化是企業持續發展的動力，如果沒有合適的企業文化，一定是走不好也走不遠。但是如何讓文化理念轉變成職工的自覺行動，讓企業文化在職工心中落地生根呢?

　　企業文化落地，要從轉變觀念開始。首先，企業文化必須堅持以人為本的建設原則，在企業文化建設中充分依靠員工、尊重員工，做到以員工為主體進行企業文化建設。企業文化的落地，則關鍵在于員工是否認知、認同，是否言行一致，但無論是文化的認知認同，還是言行一致，都是一個通過文化的整合提升從而積極塑造和改變員工思維慣與行為方式的過程，只有盡可能地實現員工思維慣與行為方式的統一性，企業文化建設才是富有效率而具有成效的。因此，企業文化建設中的轉變觀念，也是一個以人本文化的視覺來思考的問題。其次，企業文化是為了改進績效，提升管理的效率，而不是取悅員工。行業的文化建設必須跳出為文化而文化的局限，以大文化的視覺看待行業文化建設，把企業文化建設與企業生產經營管理緊密結合起來，明確企業文化建設的實踐意義。同時，企業文化建設必須堅持全員參與，以人為本，但全員參與企業文化建設不能只是因為員工的好奇心與新鮮感。在行業當前文化建設的良好氛圍下，員工參與企業文化建設的熱情必須被激發，只有真正地提升員工參與企業文化建設的積極性與主動性，才能發揮員工在文化建設中的創造力，真正做到全員參與，以人為本。

　　企業文化落地，要重視渠道建設。企業文化建設的信息與價值傳導包括自上而下與自下而上，兩者的核心就在于企業的決策層與執行層之間的溝通。渠道建設能確保信息與價值傳導在一個相對封閉的渠道內，以避免信息與價值傳導的分散與異化，同時能提供良好的員工表達意見的組織臺。

　　企業文化落地，管理機制和制度創新是關鍵。內化于心、外化于形、固化于制是企業文化落地的標志。其中制度管理屬于企業文化建設的中間層，是將企業核心價值觀融入企業管理的有效途徑。把無形的企業文化通過有形的制度固定下來，在有形的管理制度中體現企業文化的內涵，以企業文化建設的優秀成果促進企業管理機制的創新，這是企業文化落地的關鍵。同時，可以通過制度建設來保障核心價值觀所倡導的理念能得到落實。讓制度變成文化，通過員工的行為體現出來，這時員工心中的文化理念就成為其主動參與企業文化建設的軟約束。制度是公司所有人遵守的共同的行為準則。制度規范的內容主要有兩類：一類是通過制度來進行懲罰，目的就是使得制度所表述的內容不發生，我們可以理解為懲罰型制度。另一類是通過制度來進行獎勵，目的就是促使制度所表述的行為多多發生，我們可以理解為獎勵類制度。我們可以將公司核心價值觀里面所鼓勵的行為，通過制度建設來進行保障，一旦有這樣的行為出現，馬上通過制度進行獎勵，鼓勵這樣的行為。對于那些我們不希望出現的行為，我們就可以通過那些懲罰型制度，進行打擊，以減少這樣的行為的出現，來保障公司核心價值觀的權威性。

　　企業文化的落地，公司管理者，特別是公司的高層管理作為表率。所謂“成也蕭何、敗也蕭何”，公司管理層、特別是高管層，對公司核心價值觀的倡導和示范，將直接決定公司所倡導的核心價值觀能否得到順利落實。公司管理層，特別是高層管理者是公司核心價值觀的主要決定者，但在現實中，往往也是公司核心價值觀不能有效落地的破壞者。他們經常會通過自身的隨意行為，干擾甚至破壞公司的核心價值觀，使得公司的核心價值觀變為“墻上核心價值觀”的現象——即把核心價值觀掛在墻上。這一現象在公司高層發生更替的時候，尤其如此。在中國有太多的企業家在核心價值觀的建設上陷入了一個非常糟糕的誤區：他們只重視做表面文章，但卻忽視了核心價值觀的倡導。所謂“已所不欲、勿施于人”，“上梁不正下梁歪”，公司的核心價值觀管理者、特別是高層管理者，都不能帶頭遵守，公司核心價值觀談何能得到有效落地呢?!核心價值觀不是掛在墻上的標語!它是倡導出來的，是公司管理者、特別是高層管理者親身垂范出來的!

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