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如何解決企業(yè)文化發(fā)展體系難以落地的問題

2024-06-02 01:32:07 大風車考試網(wǎng)

  企業(yè)文化發(fā)展體系難以“落地”似乎成為企業(yè)文化發(fā)展體系建設(shè)的一個“痼疾”。說一家企業(yè)的制度很好,這個制度的核心是什么?一定是在利益分配上讓大家認識到了公性,同時還能多勞多得!員工們?yōu)榱俗约焊嗟胤窒砝娑鎯好ぷ鳌H缤 柕睦砟钜粯?mdash;—每個人都成了“自己的CEO”。

  東北某地有一個村莊,山上樹木很多,是這個村莊的集體財產(chǎn),但被偷砍亂伐得不成樣子。遇到偷砍亂伐的人,如果村民上前制止,這些人都會很強硬地說:“這又不是你們家的樹,少管閑事!”一般村民就知難而退了。后來,村里三個老黨員作出了一個似于當年安徽小崗村村民的決定:將山上的樹按全村人口均分給各家各戶!再聽到或看到山上有砍樹的,大家會理直氣壯地阻止砍樹的人:“再砍我們家的樹,我和你玩兒命!”全村的樹木就這樣被保護好了。

  當樹木屬于全村集體所有但邊界模糊時,大家沒有“舍身護林”的勇氣;而當樹木分到每一家時,大家就為保護自己的財產(chǎn)而斗爭了!所以,企業(yè)文化發(fā)展體系的理念要落到實處,就必須和每一個人的具體利益直接牽連起來!

  當然,企業(yè)文化發(fā)展體系理念和員工工作積極性之間的直接媒介,就是企業(yè)的制度、規(guī)則或者機制。有一家企業(yè)文化發(fā)展體系建設(shè)很成功的公司,在其總結(jié)會上,我提出了一個問題:“如果我們每月只有300元的工資,我們公司的企業(yè)文化發(fā)展體系還會是這樣的嗎?”大家的回答簡直是異口同聲:“不可能!”這個公司的工資水幾乎是全市企業(yè)中最高的。

  那么,如何用利益的杠桿撬動員工的積極性呢?如何形成人人關(guān)心企業(yè)發(fā)展的群體性思維與行為模式呢?要在理念倡導和制度與機制建設(shè)兩個方面下功夫。

  首先是理念倡導。我們往往一方面希望掙更多的錢,一方面又把無私奉獻、先人后己等口號掛在嘴邊。企業(yè)是個利益組織,企業(yè)管理的核心就是持續(xù)地擺不同的人在不同的時期不同的利益需求。要大膽地承認大家是來獲利的,而企業(yè)又能持續(xù)地協(xié)調(diào)好不同利益群體的利益訴求,達到團隊和諧。企業(yè)文化發(fā)展體系理念的首要任務(wù),就是承認和確認人的自利性,鼓勵大家通過正當?shù)耐緩健⒎椒ê托燎诘墓ぷ骱侠淼刈非笞陨砝妗Mㄟ^合理的規(guī)則,引導大家持續(xù)地追求更高的利益,以利益驅(qū)動為出發(fā)點來設(shè)計制度:

  一是正向激勵,通過制定以物質(zhì)拉動為主的激勵機制,讓積極參與企業(yè)文化發(fā)展體系建設(shè)、積極思考、積極工作的人得到實惠。

  二是負激勵,通過制度規(guī)范產(chǎn)生懲戒效用。一家企業(yè)的老板見到員工往很不衛(wèi)生的車上裝食品,就認為員工不負責任,沒有主人翁精神。我卻認為,責任心的加強,也要和員工的切身利益掛起來。自然是要在裝卸流程中加入衛(wèi)生標準,并制定相應的懲罰措施。

  利益機制的解決,是優(yōu)秀企業(yè)文化發(fā)展體系建設(shè)的基本前提之一。

  在1900年代的寶潔公司,為了“讓基層員工對企業(yè)感興趣”,董事長威廉普羅克特先生與員工共同分享企業(yè)利潤,但并沒有實現(xiàn)生產(chǎn)率的增長,原因是工人們只是把得到的錢看做額外的收入!直到1903年,他又提出了分享利潤與購買公司股票合二為一的方案,工人每投資1元,公司就贈送1美元的份額,直到數(shù)額達到那個工人的年薪額度為止。這次獲得了較大成功,員工的“主人翁”意識倍增。

  科瑞集團總裁鄭躍文先生曾經(jīng)有一個觀點:“一個企業(yè)要獲得持續(xù)的成功,有兩條十分重要:一條是企業(yè)要有恒產(chǎn),二是員工要有恒心。”要讓員工對企業(yè)有恒心,首先是他在物質(zhì)利益上的基本滿足和對企業(yè)長遠發(fā)展的確定性。

  漢武帝時大臣徐樂上書說:“天下之患,在土崩,不在瓦解。”造成“土崩”的原因是,“民困而主不恤,下怨而上不知,俗已壞而政不修。”想想現(xiàn)實中許多企業(yè)領(lǐng)導不顧企業(yè)實際和員工真實需求,一廂情愿地在企業(yè)文化發(fā)展體系建設(shè)中設(shè)計、教育、培訓,真讓人為之汗顏!

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