前不久，本人寫了《花錢買不來先進的企業文化》一文，是對民企在企業文化建設方面的思考。如何理解企業文化?民企如何建設企業文化?下面請大家看看本人曾經與幾位博友關于企業文化問題交流的記錄。如果您也有興趣，歡迎大家繼續探討。

　　木子斫：當前的中國企業，絕大多數企業的文化僅僅是幾句漂亮的口號，充其量只是用來裝飾自己的美麗外衣，或者是為了滿足老板自己的虛榮心。

　　我認為，文化是形式，制度是基礎;沒有健全的制度，不可能形成良好的文化;脫開制度去談文化、建文化，那完全是自欺欺人的，也不可能形成企業的文化。

　　能夠得到企業大多數員工認可的文化，才能發揮其應有的作用，才能起到凝聚人心、鼓舞士氣、形成合力的作用，才可以稱得上是企業文化。

　　企業文化建設的關鍵，在于企業的老板。一些企業做大了，老板也許清楚自己是怎么把企業做大的;而一些企業由大到小，由強變弱，最后死掉了，但老板是很不服氣的，因為他根本就不清楚企業死掉的原因。我想這里主要是個文化的問題，因指導的錯誤，而導致一系列的戰略戰術上的錯誤!

　　醉迷紅樓：看了木子斫的長篇大論(評論)，給我最大的反應就是你沒有讀懂我轉載的這篇文章。這篇文章討論的是文化管理的前提，而不是文化管理的充分條件。這是邏輯上的錯誤，我想我沒必要對你解釋什么。這篇文章的標題換種說法就是“企業文化管理的必要條件”。

　　對于你第一段講的中國多數企業文化的現狀，我表示認同。它反映了中國企業文化上的呆板性，教條性、殼化和幼稚。

　　你第二段講：“文化是形式，制度是基礎”，對此種論斷我無法接受。現在大多數中小企業的現狀的確如你所說：“文化是形式，制度是基礎”。但是要把企業做大，就必須要做到“制度是形式，文化是基礎(或者說靈魂)”。這是與大多數跨國大企業的性質相一致的。儒道才是王道，法家的那一套的實用范圍非常有限。

　　對于你的第三段，我沒有任何異議。但是要注意企業文化的建立不應總是被動的讓企業員工自己選擇認同與否。我們可以主動通過教育，宣傳，激勵等手段讓絕大多數員工接受我們對企業的定位，最終形成我們的企業文化。

　　我看了你博客上的一些文章，你說的實事求是，我深表認同。可是我發現你真正談到具體的一些問題的時候卻忘記了你自己所強調的實事求是。很不幸，你的最后一段陷入了教條主義的泥潭。

　　寧靜致遠：謝謝木子斫精彩的回復!管理確實是一門很深的學問!文化，總覺得有時候用在企業上，又大了點，但是又沒有其他的合適的詞匯。

　　有人說：很多很多的歷史造就一點慣，很多很多慣造就一點傳統，很多很多傳統造就一點文化。所以，談到企業，就談到文化。

　　文化一來講究共性，共性就是共性的環境對于其間生存的群體的共同要求。文化二來也講究個性。個性就是因為在同一環境下的群體，會面對不同的實踐。

　　所以，如果一個企業專為文化而為文化，我想恐怕要走很多彎路。所謂工夫在事外。

　　建立企業文化，如果是當政者，那就看他如何規劃了，沒有直達的路。首先是做，然后是提煉，然后是宣傳、深化，然后再實踐，再提煉。

　　不過現在的很多企業是提煉出來就萬事大吉，然后再做個鏡框掛在墻上。其實掛不掛并不重要，關鍵是要把它掛在心里，最后成為自覺的行動。

　　木子斫：國企文化是什么?是共產黨的文化。國企的領導干部走的是仕途之路，他自己的命運是掌握在他的上級手里的，就如同政府的大小官員一樣，政治生命是第一位的，他的歷史使命并不是把企業的效益搞到最大化，他也不可能去想把這個企業做的基業常青。這種情況下，傻瓜才去搞自己的文化，因此，共產黨的文化是國企的主流。

　　私營企業的文化是什么?是老板的文化。如果企業一直處于發展的上升階段，那么他就不會輕易地去改變自己，那么這樣的必然是這個企業的主導文化。

　　我說制度是基礎，文化是形式，是基于這樣的幾個理由：

　　一是現在有不少的企業連工資都不能按時發放，昨天看了一個國內比較著名的企業老板的博客，里面有些內部的員工發表了很多的評論，講了年前連員工的工資都沒有發下去，我感到很震驚，因為印象中這個企業還是不錯的;那么，我就可以這樣認為，類似這樣的企業，不管他把企業文化搞的多么的漂亮，最終員工不認可你，那么你的文化就不能發揮應有的作用。

　　二是制度是基礎，沒有好的制度是不可能建立起好的文化，文化不是空洞無物的，它是建立在良好的制度基礎、嚴格的內部管理以及良好的經營業績基礎上的。

　　經驗告訴我們，沒有嚴格的制度，這個企業肯定松松垮垮;沒有良好的績效考核，這個企業就難以建立起內部的競爭機制;沒有科學的管理流程，這個企業的內部運行肯定會阻力重重。

　　所以，我還是這樣認為，制度是基礎，文化是形式;良好的文化只有在良好的制度基礎上才能建立起來。

　　百凸：木子斫，您好!很高興認識您這樣一位“戰友”。非常感謝您來這里和我討論這樣一個話題，同樣也很愿意和您做這個討論。

　　企業文化是企業的本質，也是企業的生存之道。無論企業姓公還是姓私，有一點是必須肯定的，所有的企業行為，所有的企業人都是生活在一種文化影響之下的，不管這種文化對他的影響有多大，或者小，不容懷疑的是，這種文化對企業的決策或者個人已經傳達了文化本身的一個信息。有人說企業完全是靠利潤決定的，企業文化能有什么作用，最少他是不能決定企業的利潤的增長或者減退的。這個疑問我們不要去管他是否正確，我們可以做這樣一個假設。如果一個企業上到老總，中層干部，下到車間員工，甚至公司的保潔工都沒有一個共同的目標，也就是我們通常所說的向心力，凝聚力，那么這個企業無疑是松垮的，因為大家都在混，企業的利潤點不會隨著大家的混的心態去增長，反而只會削弱。當然我們不能不把這種混的心態當成是文化影響的一種。

　　您在上文所說的國有企業，是共產黨的文化，這點我不與您爭論，但是綜觀國內的企業除了壟斷企業，哪一個企業真正能做到立足市場不敗?國外的知名企業，無論是哪個行業他們都有自己的企業文化，行業文化，甚至品牌文化，這并不是他們在做秀，恰恰相反，他們只是實用主義，感覺有用才拿來使用，可見企業文化還是有用的。即使國企現在把共產黨文化當企業文化，那么明顯地也是文化范疇的一種。

　　再說民營企業，他們以老板，老板文化無形中就成了企業文化的一個側面，這一點也沒有什么爭議。可是企業文化的范疇恰恰也包容著“老板文化”等類似的文化模式。只是他們在自己的企業文化建設中沒有發掘到自己企業的特點，企業本身蘊涵文化的特征，所以就一味地照搬，從而導致他們在做企業文化就鬧出了“公關”即：把公的關起來，母的放出去的歪論。但是他們的失敗其實最終是沒有對本企業和本土文化的有機結合才導致企業文化建設的失真。

　　企業文化在國內現在流于形式的太多了，但是并不能說明企業文化的這種形式主義就有強硬的生命力，“健力寶”“旭日升”等等知名品牌的落寞恰恰證明了，流于形式的企業文化建設只能是企業自己來嘗苦果。

　　企業文化的建設是一個系統的工程，長期而且龐大。畢竟中國有著5000多年的歷史積淀，有著2000多年的文化影響，多元文化的影響使的國人在一個階段內很難接受某一個個體的文化外力，這也說得過去，恰恰企業文化就是這種個體文化影響源最具有代表性的一個。

　　毛*當年發動文化大革命的原因很簡單，并不是外界所說的那種爭權說法，毛老人家熟讀闖王進城的故事，深知：王朝變革始與流民。因此在建國初期，毛先生把流民當成了他最大的政治障礙，要想消除流民的隱患，那么就要有一個前提，在物質匱乏的時代背景下，能給予流民什么?經過考慮：批斗，造反(但是高度集權)成了流民的一個娛樂方式，因此他能把農民牢固地釘在土地上30年，無疑在這樣一個政治手腕里我們還是應該看到毛老人家對文化，尤其是歷史文化的深層次研究。

　　科學的管理流程，嚴格的制度建設，是一個企業的左右手。但是在生產生活中，企業的生產模式不能永遠是定額的，企業主在追求企業穩固發展的時候，當然更需要企業的利潤擴大，利潤擴大如何來?那么就需要勞動強度的加大，成本的重復利用，事實證明要想把這二者相互接合，相互影響，依靠制度是完全使不得的，因為人在制度面前除了物質激勵可能就只有惰性了。所以企業呼吁，需要潛能的發揮，潛能怎么來?文化的影響，激勵，自我的價值觀就很重要了，因為根據人的生理特征研究表明：人的潛在能力的發揮完全要依靠精神的輔助。也就是說，嚴格的制度，充沛的物質手段不能完全激發人的潛能，不能改變人的惰性。毛*時代貪污腐化的人就少，因為人們有精神，有信仰，人們是依賴精神去生存的;現在的社會制度完善了，法律健全了，貪污腐化的反而多了，為什么?那就是因為現在的環境已經使人喪失了信仰，喪失了精神上的依賴。

　　文化是企業的根本，而制度則能是企業標準，再引申經驗管理也只能是制度的精髓，因此可以肯定的是文化影響制度，而制度決定經驗管理的方向，大的說開，凡事都有他的規律，都有他的積淀，那么我們不妨可以把這種規律和積淀當成事物的文化，那么就可以肯定企業文化本身就是企業的命脈，如何做好企業文化建設，是當今企業家的方向所在，如果不能配合本土文化、消費文化、市場文化、行業文化相適應地做研究自己的企業文化，那么企業的利潤點只會畏縮。

　　最后：企業文化是企業的頭顱，而制度的建設和管理只能是充當企業運營的左右手!

　　木子斫：企業文化是個大課題，如果說復雜，也的確復雜，并不能輕易把這個問題說清楚。說它簡單也簡單，那它就是一個企業的基本定位，是老板的和意志在企業中的體現，員工接受了就會產生巨大的能量，員工不認可就必然導致員工流動率的上升，最終受傷害最大的還是企業，因為市場并不會給企業那么多的機會，喪失了的機遇也許再也不會出現。

　　企業文化需要用制度來保障，或者說用制度來加以固化，企業的核心理念或價值觀，通過不斷地滲透，來影響員工的言行，逐步地形成一個企業具有自身的文化。譬如說，華為任正非提出“不讓雷鋒吃虧”，其實他是用“高工資是第一推動力”的薪資制度來保障的，“不讓雷鋒吃虧”就是被華為員工所接受并被實踐所證明了的價值觀。并不是你老板說不讓雷鋒吃虧就真了讓員工接受了你的觀點，就都去做雷鋒，而是這種觀念在員工的具體工作實踐中得到了檢驗，得到了員工的認可。

　　再譬如一家國有特大型企業的企業精神是“團結勤奮、爭創一流”，類似的文化在其他企業我們也會經常看到，那么怎么去解釋這個口號都可以，他不可能對員工帶去什么影響，這樣的文化有沒有都無所謂，只是句口號而已。

　　百凸：物質是存在的，因為在企業管理中企業人和社會人有五個層次需要。生存和安全是放在第一、第二位的。