如何用企業文化吸引人才?

案例：

　　A公司是一家國有企業轉制的民營企業，由于總經理的睿智經營，二十年來，生產規模擴大、流水線增加，銷售業績年年飆升……然而這一切，并沒有讓這位年逾花甲的總經理變得“欣喜若狂”，似乎有些事情出于他本人初始預料，反而更讓他覺得企業發展到這個階段不得有一絲脫卸，有些事情好像更讓他鄒緊眉頭了。

　　事情要追溯到春天。一年之計在于春，企業發展在開局。為了更好的經營企業，該公司總經理不惜重金從沿海一帶招聘高級技術及管理人才，因為他知道：當今世界的競爭歸根結底是人才的競爭。因此，企業破天荒的以年薪10萬元以上的待遇，招聘兩個高端人才，然而，正當總經理沉浸在“獲得人才”的喜悅中時，他最擔心的事情終于發生：7月上午9時，那2名被高薪聘來的人才同時向他打報告，準備離職走人。最后，總經理追究此事得知，原來是人才不接“底氣”及“地氣”，即外聘人才融入不了公司的“企業文化”。

企業文化與企業人才到底有怎樣的關系呢?

一方面企業文化就是一個氛圍

　　企業里外聘的人才，他受到高薪的吸引，進入一家公司以后，當他發現那種“氛圍”，即企業文化的確不適合自己，或者受到這種企業文化的排斥、或許自己與這種企業文化不相適應，無法施展才能，最終“扭頭就走”。倘若這個企業文化與外聘人才相互協調、能讓他感覺到在這種企業文化中有一種舒心、快樂的感覺，那么，外聘人才就會把自己的才能在這種文化中得以盡情地“展示”;相反，他的才能就不可能在這種企業文化氛圍中自由的展露;有可能，甚至把其才能深深地隱藏起來，不為企業所用，伺機“閃人”。可想而知，企業為招聘人才以前所做的各項工作，也是徒勞的，結果是企業丟了“人才”又損錢。如果企業老是陷入這種人才與企業文化不相容的怪圈，最終這樣的企業前景也是令人堪憂的。而另一方面，外聘人才的利用，特別是那些優秀人才的開發、利用，對企業文化的形成甚至于企業的創新與轉型都會起到一種不可估量的作用。

　　本人曾在沿海一帶做職業經理人，也有類似被獵頭公司涉獵的機會，當時在福建某一化工企業做職業經理人，后來就被獵頭公司“挖到”一家中外資企業工作，由于該企業文化很吸引人，因此，我就進入這家公司一干就是8年，最后，如果不是被自己的創業心所驅使，很可能現在就是該公司的股東之一，只所以這樣說，是因為那是遇到一位知人善任而且特別懂的尊重下屬及重“情商”的老板，由于老板的情商很高，他的行為舉止、一笑一顰都能影響著公司的每一個管理者，每一個管理者又同樣影響著自己部門的下屬員工，從而公司上上下下充滿著一種“親情文化”的和諧氛圍;我知道，該老板從不會輕易炒員工魷魚，員工也不會制造被老板炒魷魚的機會，因為，這里有一種“親情文化”及人本管理的感應“磁場”，當一個外聘人才進入該公司以后，自己的就會被這種“磁場”所吸引，甚至被公司的文化潛移默化，有了這種文化的氛圍，你想變成“異類”都有點難。試想，有著這種“親情文化”氛圍的公司，外聘人才在享受高薪待遇的同時，有享受一種家的溫馨感，怎么會“扭頭就走、不辭閃人呢?因此，毋庸置疑，企業員工的素質，企業管理者的素質，乃至由員工和管理者組成的這個團隊的素質，對企業文化的形成至關重要。同樣，一個充滿溫馨的、親情的、和諧的、優秀的、團結的、有戰斗力的團隊，自然也會培育一種良好的、有激勵作用的團隊精神，而這種團隊精神為主要內容所構成的企業文化內涵，必定會是良性的、科學的，有利企業發展的企業文化。

　　如何培育優秀的企業文化，促進企業人員才華的施展及“空降兵”輕松著陸呢?這是所有農資企業的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個問題，這里筆者有三個不成熟的建議僅供各位看官參考。

企業要重視多角度溝通，相互信任，求同存異

　　溝通即管理，管理就管心。企業領導層加強與員工間的無間隙溝通，特別是對新招聘的人員，若是中高層，總經理就要定期與其溝通;若是一些技術性員工，總經理和部門主管就要進行多角度溝通、多視角的觀察、多倍的關懷，以心換心，相互信任，用無隙的溝通和大度的包容來消除相互間的懷疑與隔閡，相互理解，相互學習。因為，沒有人希望自已被漠視，沒有人希望自已被冷落，心與心的溝通是架起人與人間的友誼橋梁。人才在溝通中成長;企業和人才雙方也只有在協作中相互補充，求同存異，共同進步，才能得到完善、提升及共贏。無論是在大型的涉外企業、合資企業、國有企業，還是簡易的私人作坊，領導者都擔負著決策與管理的責任，這種責任就注定要求領導者要有優秀的管理才能、溝通技巧和領導的個人魅力，除此之外，領導者還要純正，勤于調查研究，廣泛納諫，那么他所作出的決策和經營的事業成功的幾率就會放大，從而，在他的領導下，員工付出的就會有收獲，也就會有實現自身價值的成就感。這樣就自然而然地就會產生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，員工甚至“士為知己者死”。如果一個領導素質差，剛愎自用、喜歡所謂的“忠臣”，偏聽溜須拍馬的“小人”，不愿納諫，迷信“親”，那就會導致“昏君若執政，累死也無功”的現象，因為誰也不愿意在這樣的類似“昏君”的領導手下任勞任怨的去工作。另外，在這種管理文化的氛圍中，不管優秀的人才怎樣努力，雖然是“做對了事”，但由于是“選錯了人”，到后來仍然是心灰意冷，不得不趕緊易主。

公司凡事應該堅持以人為本

　　有一種現象，不妨大家把不同類型、不同性質、不同規模的企業規章制度搬出來對照，可能發現這樣一個問題：幾乎所有企業的的規章制度，內容章節大同小異，可為什么有的企業做得很強，而有的企業卻經營慘淡，甚至趨于倒閉破產?盡管經營失敗原因各不相同，但不得不承認，有的企業的敗落與其企業制度的執行有很大的關系。制度的制定要以人為本，制度的執行必須堅持一視同仁，這樣的制度才有約束力，這樣的制度，執行起來也才能讓人信服。另外，人是一個高級的重感情的動物，特別要在制度的執行中要有一定的韌性，要特別注意以人為本，要把握好人性伸展的尺度，不能為了讓制度高于一切，而忽視人才被尊重和自我實現的需要，讓人才的“情感”遭到漠視。企業要做到即能使多數員工所想所盼的合理化建議得以妥善解決，又能到達管理目標的徹底的實現，這才是企業文化管理的最高境界。

創造尊重人才、利于人才發展的環境

　　蓮花為什么出污泥而不染?一是蓮花是在出水面后才開花的;二是在水底時，有綠色的外衣包裹著，污泥和水根本進不到花瓣里面，而外面的花萼在離開泥土后也被池子里的水洗干凈了。因此人才的培育也是一樣，同樣需要“綠色外衣保護、水的浸潤洗滌、遠離淤泥環境”等條件。這里的“綠色外衣保護”不僅是指人才本身也具有過硬的管理能力和招數，而且還指人才在才華展示之前，必須受到企業高層領導或有關人力資源部門的默默保護;“水的浸潤洗滌”是指人才要和企業環境相匹配、要和各個部門、同事及整個團隊充分融入、深度溝通、求同存異、和諧相處;“遠離淤泥環境”是指企業在沒有招聘人才之前或“空降兵”沒能“著陸”及“發揮才能”之前，要創造一個沒有互相排斥、家族文化盛行、團隊如散沙、出了問題“踢皮球”、小人進言老板固守親信“忠誠”舍棄良將、企業求穩不謀創新的企業文化氛圍;因此，企業對企業人才的培育，就要優化用人環境，為企業人才塑造良好的企業文化氛圍。以制度管企，理念管人，為員工營造良好的工作生活環境。

　　良禽擇木而棲，優秀的企業文化同樣也吸引著優秀的人才加盟，這是大家的共識。優秀的企業文化對于人才來說不僅是一種“精神薪酬”，同樣也是一個吸引人才加盟的巨大“磁場”，就像很多計算機專業畢業生都希望到IBM、DELL、聯想公司工作一樣，公司除了付給他們優厚的薪酬外，還因為那里有先進的管理經驗、技術、觀念和深厚的文化底蘊。曇花縱有一現的瞬間，而人才更有成長的需要，誠然良好的企業文化不僅是一種培育人的文化，還是一種讓人才升值的文化;現在很多公司都希望從大企業或企業文化好的企業中“挖到”人才，這一點就是一個很好的印證。

　　總之，天下的競爭歸根結底是人才的競爭，誰擁有更多的對企業有用的人才，誰就能在下一輪的商業競爭中立于不敗之地。追逐人才是企業的心愿，是中國企業的夢想，企業如何建設具有吸引人才、留住人才的企業文化，已經成為當下每一個企業持續發展的戰略重點和人力資源管理部門的正在著手攻關的課題。正如一句話所述：“栽下梧桐樹，引得鳳凰來!”因此，農資企業努力營造能夠吸引并留住人才的企業文化，是目前眾多企業人力資源戰略管理的當務之急。