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教師工資改革最新消息,教師工資衡量標準計算方法

2024-05-26 16:47:23 大風車考試網

湖南師范大學資源與環(huán)境科學學院教授彭渤此前在自己的一篇博文中,專門對高校教師的“工分制”作了論述。在博文中,彭渤直言,“工分制”損毀了教師的勞動。

“教學是個良心活,科研也需要精益求精。把教學和科研都簡單量化成了‘工分’,一方面是對一些教師勞動的損毀,另一方面也導致了大學里的浮躁。教師難以靜心,教學、科研都為掙‘工分’而浮躁。”他說。

此外,“工分制”也在無形之中誘導了大學進行成本核算。而為了提高單個課時的酬金,教師會大量壓縮投入成本高的課程的教學課時,如實驗、野外等課程,這也直接影響教學質量。彭渤坦言:“在‘工分制’的模式下,要求大學選擇最好的教師上好每一門課,基本不可能實現。如此一來,學生便成了最直接的受害者。”

事實上,對于“工分制”的這種質疑早在多年前就已經出現。

比如在2010年,北京大學法學院就曾宣布績效工資分配方案,教師工資將按工作量分配。根據此方案,如果一名教授沒有在“核心刊物”發(fā)表論文,拿到的績效工資可能不如一名剛參加工作的行政人員。

而此方案剛一公布,便遭到學院多位教授的反對,反對者的主要意見是:“真正的學術水與發(fā)表論文的數量以及與是否發(fā)表在所謂‘核心刊物’上毫無關系。”有校外學者更是針對此事直言,別把大學辦成養(yǎng)雞場,以為給了飼料就得下蛋。

“在高校管理的初級階段,高校內部各種機制尚不健全,用這種‘績效’方式加強管理是有必要的,但如果高校管理走上正軌,教師的責任心也慢慢加強以后,這種初級性質的管理還是否合適,是否應慢慢放開,給教師更多自主權,其實值得探討。”采訪中,陳建新說。

“獎優(yōu)”與“罰劣”

彭渤那篇抨擊高校“工分制”的博文,其實是有一定爭議性的。比如在博文的評論中,有人便指出:“大學里有這么多教師,且工作類別相差巨大,如果不用‘工分’,你有什么更好的評價和考核方法嗎?”彭渤對此的回答是:“我沒有資格提出評價意見和考核方法。這是管理者的事情。”

那么,管理者又該如何考慮這個問題呢?

幾年前,彭渤曾先后在澳大利亞和丹麥學習和工作多年。他發(fā)現在國外高校,一個崗位是有一份相對固定的收入的。教師在某個崗位就要履行崗位規(guī)定的權利和義務,高校則有義務對其工資進行保障。如果教師沒有履行好自己的職責,高校可以通過規(guī)定程序對其解聘。

“概括地說,我們的制度是一種簡單數量化的‘獎優(yōu)’,即‘多勞多得’,而國外高校通行的則是在嚴格制度保障下的‘罰劣’。相對而言,國外的制度可以保障教學科研人員在‘不偷懶’的前提下,有一個安心工作的大環(huán)境。”彭渤說。

事實上,這種“罰劣”的制度有些類似于上世紀八九十年代,國內高校曾普遍實行的“固定工資制”。正是站在這個角度上,馮大誠坦言,很多高校目前在采用的“工分制”其實是一種歷史的倒退。

“縱觀世界各國高校,將教師工資與工作‘績效’簡單掛鉤的可能也只有我們。”馮大誠說,這種模式說到底,其實就是企業(yè)管理中的“泰勒制”模式。這種誕生于上世紀初的管理模式,便是通過差別計件工資的形式,調動工人積極性,從而提高每個單位勞動的產量。

“需要注意的是,‘泰勒制’模式只適合管理簡單勞動狀態(tài),而高校教學和科研是件極其復雜的工作,這種模式怎么可能適合呢?”馮大誠說。

被管理者需得到尊重

雖然建議國內高校向西方學習,但對于“罰劣”制度能否真的在國內落地生根,彭渤很是懷疑。

“我們在行政管理層面還有太多的問題需要解決,而之前很多好的改革最終也都不了了之。這說明在推動改革方面,我們首先要做的是管理者的自我改革。”他說。

從2008年開始,身為全國政協委員的南京大學地理與海洋科學學院教授高抒,已經連續(xù)7年在全國兩會上提交有關高校薪資改革的建議和提案。在他看來,在包括薪資在內的高校管理層面,我們的管理者其實缺乏對被管理者的尊重。

“每個員工在機構中的位置和作用不同,所以用一刀切的方式肯定是不公正的。”高抒說,而在不當的指標下,人們感受到的壓力不同,有些人必定是受害者,另一些人則會采用蒙混過關的方法應對。“你要求數量,我就降低質量標準,乃至弄虛作假。”對此,管理層又可以嚴查每個人、抓“不當學術行為典型”來應對。如此,管理者和被管理者之間形成惡性循環(huán),產出好成果的可能性就越來越下降了。“不幸的是,這種狀況正是我們許多機構的常態(tài)。”

那么如何才能避免這種循環(huán)呢?他給出的意見也是向西方學習。

“西方國家的管理是值得借鑒的。”高抒表示,管理的目的是鼓勵樹立科學信仰、人們努力工作,所以首先要尊重被管理者,不能把他們當敵人或者破壞者。“管理者應有的基本假設是員工上崗之日是勝任其工作的,而工作合同又是協商的結果,因此是否勝任只要對照合同比對就可以了。換言之,考核指標應是員工本人同意的而非強加的,而考核成績是根據員工的進步程度來決定的,與其他員工的作為無關。

“對于某個員工,如果當年業(yè)績與其前三年的工作對比有顯著進步,則可以晉升工資級別,如果不明顯,則工資不變,如果有退步,則可考慮其是否勝任。這樣,每位員工都知道,努力工作就可能晉升,這種非‘一刀切’的鼓勵方式才是一種正面激勵。遺憾的是,我們現在恰恰缺乏這種機制。”高抒說。


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