有專家表示，如果員工長時間從事同樣的工作，就會覺得厭倦、沉悶，并且工作表現低于常，雖然員工們都在忙碌，甚至表面還在微笑，但是心理層面上已經開始失去動力，可以這么說，員工對工作從未厭倦過，那是不可能的。因為人的生理決定了人在長期單調枯燥的工作條件下，重復同樣工作帶去的嚴重厭倦感。就像一個人久勞會成疾，員工的心理問題也在多年累積后成為企業管理的“疾”。

　　那么管理者如何重燃員工的工作熱情，挽救員工工作的厭倦度?

讓員工有參與度

　　長時間的員工會有一種被動趨勢，就是管理者安排什么任務，他就完成什么任務，以至于這種被動的任務完成形式，導致員工會漸漸對任務有麻木感。

　　管理者可以邀請員工去參與討論并制定所在崗位的描述，我能干什么，我會做什么，做什么是最適合這個崗位的，這些都是可以考慮的，管理者可以通過員工的參與度了解員工職業的發展空間，以及了解原本設置崗位上的不足，可以做出及時的調整。

讓員工有選擇權

　　當管理者如果發現員工進入厭倦期，那么就要適時地進行溝通，溝通期間可以詢問員工最想做什么工作，在這個基礎上，你要讓員工了解，如果要做到那個崗位，必須具備的經驗、知識和技能。從什么方面可以學習和得到這樣的技能訓練，給予員工培訓的機會，讓他們有選擇權，而不是一味的控制他們，逼迫他們有激情。

　　工作倦怠不一定能夠看出來。盡管已經感到厭煩，員工還是會努力維持忙碌和有效率的假象，推卸效率低下的責任。這也是為什么看起來大家都很努力，但是團隊工作表現還是不盡如人意的可能原因之一。讓員工愿意與你傾述，不管是對于企業薪酬機制還是工作安排上，都可以通過局部的改善，為員工提供一個更好的解決方式，這樣不僅讓員工有自主權，更讓員工有歸屬感。

實現員工工作的多元化

　　管理大師、雙因子激勵理論的創建者弗雷德里克·赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經麻木的神經，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。這樣，既能明確員工的工作職責又能幫助員工進行合理的職業規劃，為他們設立工作目標，做一個員工進步發展的助推器。

　　其實員工激勵不一定非得是金錢的激勵，還可以有上述的激勵方式，培養員工學會自我管理，管理好自己的時間、壓力和焦慮，幫助他們建立自信，與別人建立友好關系，讓工作重燃激情。