案例：

　　我其中的一位下屬在半個月前提出離職，約定招到人交接完后，辦理離職手續，期限不超過一個月。可最這位同事經常遲到、早退、不按時完成工作。我稍加提醒，態度極為不配合，甚至當場頂撞。

　　現在，我是騎虎難下。你不管她，又擔心其它下屬仿效;管她吧，有沒有任何辦法對其進行約束，像這樣的離職員工，真心難管。

　　面對這種情況，我該怎么辦?

分析：

　　員工與企業之間的心靈契約不是簽署在一紙合同上的，離職不等同于離心。離職員工管理是員工管理有機組成形式，也可以稱作復線型員工管理。

　　等待辦理離職的員工，在現實經驗中，負面信息相對較多。員工處于離職期情緒會產生些微妙的變化，尤其是對離職處理心存意見的員工更加情緒失控。安撫員工情緒，是第一重要的事情。離職溝通不是離職前最后一次長談，禮節性的離別會談。在員工開始辦理離職事宜時，做為員工直接管理者就應該開始離職階段性談話，一方面挖掘離職原因;一方面解開員工心結。在員工辦理離職期間，在不同時間結點與其談話，及時排解離職辦理過程中的問題。那么，“這位同事經常遲到、早退、不按時完成工作。”的情況，我們就會掌握其背后的原因，也就不會使員工更加情緒失常了。

　　離職員工管理是員工管理的有機組成形式，案例企業發生不知該如何管理的情況表明企業在員工管理中還存在一定的空白模塊。離職員工管理是復線型員工管理，新老員工交接是一條復線;部門領導下沉監督離職員工工作是另一條復線。離職員工管理建立流程、制度和操作指導，讓離職員工清晰，完整的交接工作，愉快的開始新生活;讓入職員工快速進入工作狀態，成為企業新生力軍;相對于企業，離職辦理成為一次真正意義的換血，引入有力量，凝聚更大潛在力量。

　　案例企業在辦理員工離職過程中還存在一些問題。做為管理者是否應該自我反思，亡羊補牢，制定離職風險方案。既然選擇成為一名管理者，必須具有雄心，慧心和仁心。雄心是開拓事業的能力，其中包括處理離職此發的法律陷阱，人員風險等潛在問題的預見能力以及防范能力�；坌氖翘幚韱栴}的創新性思維能力，例如，能否提出崗位離職緊急處置多種備選方案，降低離職帶來的負面影響。仁心是管理水與職業素養，傳統文化歷來推崇人和為上，不能寬以待人，前路必定不夠寬廣。

　　管理者與其下屬是一種共生關系，你眼中的她們又何嘗沒有你的影子呢?下屬不堪的時候，未嘗不能反思一下自己。