期以來，民營企業的人力成本普遍上升，其中社保投入、實際增加的加班費、終止勞動合同時支付的補償金或賠償金等支出占據主要部分。不同行業、不同規模的企業成本上升幅度在10%-30%之間。特別是一些規模較小的勞動密集型企業，由于依然未能擺脫低成本、低價格、低檔次、低利潤的傳統發展模式，面對期增加的為外來務工人員支付的社保投入，成本壓力明顯加大。

　　隨著我國經濟結構的戰略性調整，資源配置方式的市場化以及民營企業隊伍的日益發展壯大，民營企業投資人與企業員工作為利益各自獨立而又相互依存的群體，相互之間存在的不同利益訴求及利益關系也在不斷變化，企業勞動關系日趨多樣化、復雜化。在市場競爭中，能否構建和諧的勞動關系，開始關系到民營企業核心競爭力的形成和企業健康發展的問題。調研發現，些年來，政府有關部門及民營企業在構建和諧勞動關系方面付出了明顯的努力，獲得了企業員工的普遍好評，但同時也仍然存在一些值得注意的問題。

一是感性認識與理性選擇方面有不足，首先表現在勞資雙方存在對政策效應與部門作用的積極感受不足

　　《勞動合同法》實施以來，政府有關部門在調整勞動關系上做了大量工作，如大力開展宣傳培訓工作，加大對重點行業、重點企業的監控力度，推動集體協商和集體合同制度，完善勞動關系隱患預警預測機制等。但在企業調研過程中了解到，企業投資者和員工對政策的積極作用和有關部門的相關努力認可程度尚有不足，一些員工或表示“不知情”，或認為沒有得到有效幫助。有關部門和勞資雙方對于構建和諧勞動關系所做的努力與實際成效訴求存在明顯差異，一些努力沒有收到預期的效果和反饋。

　　其次也表現企業與員工的理智選擇不足。由于對政府政策制訂的積極意義認同程度不夠，一些政策在實施過程中未能達到預期效果。較多企業反映政府政策超前、給予企業或投資者的適應期過短，因而滿足于走形式，對切實落實與員工的合理契約關系主動性不足;個別企業和員工出于僥幸心理或抵觸心態，也有采取規避或消極應對的現象，行為選擇方面缺乏理智。調查了解到，并非所有民營企業都能完全足額交納“五險一金”，一般以規模較大、知名度較高的企業為多。同時，由于存在員工認可程度不高問題，一些員工不愿意繳納保險金中需要自己承擔的部分，或要求企業不要代扣自己應繳納部分、寧愿放棄社保待遇，或要求保證自己實際收入維持在扣繳保險金額以前的水，即要求企業承擔本應由員工自己承擔的部分。

二是勞資爭議顯性化

　　表現之一是勞動爭議案件明顯增加。根據有關部門統計，新《勞動合同法》頒布之后，一些地區幾年內勞動爭議明顯增加。這一方面反應了職工依法維權意識增強，另一方面也反映了目前企業管理狀況與《勞動合同法》關于調整勞動關系的制度要求之間存在一定差距。從調研得到的勞動爭議受理數據看，某地區勞動爭議受理2008年比上年增長了125%，2009年比上年增長了40%.據當地有關部門的數據統計，2009年為勞動爭議處理數量的拐點，2010年處理勞動爭議糾紛案件有所下降，但仍然明顯高于2008年度數據很多。

　　表現之二是工資水成為勞資矛盾的焦點。企業調研結果顯示，部分員工工資水相對比較低下，增長速度慢。在接受調研的員工當中，有45.9%的員工希望工資期能有進一步上調;50.1%的員工認為其工資和企業效益有同步變動，29.2%的人表示變動并不明顯。從整體上講，企業員工普遍反映工資增長慢，提高幅度低，不能保證與企業生產經營效益掛鉤。有的企業雖然效益連年增長，但員工的工資常年不漲或漲幅甚微，并未實現同步增長。年來“民工荒”的發生與一些企業工資低或長期不漲工資相關，反映出勞資關系不夠和諧的部分緣由。

三是企業、員工和政府方面的實際壓力都有增加

　　本次調查以及某地民營科技實業家協會的調查結果顯示，期以來，民營企業的人力成本普遍上升，其中社保投入、實際增加的加班費、終止勞動合同時支付的補償金或賠償金等支出占據主要部分。不同行業、不同規模的企業成本上升幅度在10%—30%之間。特別是一些規模較小的勞動密集型企業，由于依然未能擺脫低成本、低價格、低檔次、低利潤的傳統發展模式，面對期增加的為外來務工人員支付的社保投入，成本壓力明顯加大。

　　來自社會的待遇差別也使得部分員工感受壓力增加。一方面，隨著年來國有大中型企業員工薪酬待遇不斷改善、城鎮居民社會福利保障程度的不斷提高，以中小規模、勞動密集型為主的民營企業員工開始感受到工資待遇和福利保障的相對落差，心理壓力增加;另一方面，根據新《勞動合同法》規定，企業為城市居民和外埠員工繳納的保險種類與標準不同，使部分民營企業員工感到內部待遇和外部待遇事實存在的差異，進而導致產生企業同工不同酬、社會保障不等的心理。

　　政府監管的壓力增加。一方面是對用人單位違反勞動法律、法規的投訴行為數量激增的現象，使有關職能部門工作壓力加大，對舉報、投訴行為疲于應付，甚至影響到有關部門的日常監察、管理工作;另一方面，面對有些用人單位確有隱瞞違法違規證據等規避執法的行為，職能部門的調查取證力度不夠，或一時難以及時查處，又使員工不滿情緒不斷增加，因此形成的惡性循環，持續增加了監管壓力。

四是企業自身的資源問題和管理問題突出。

　　具體表現在三方面：

　　第一，民營企業人才招聘困難、人才流失嚴重。目前，民營企業人力資源存在著三個突出矛盾：一線人員知識結構層次偏低，對政策和管理規章理解能力差;企業對高素質的管理人才需求量大，但由于資金、福利、戶籍等問題，招聘難度較大;員工流動性大，骨干員工流失的現象比較明顯。

　　第二，外地員工對養老保險交納制度有抵觸情緒。在民營企業中，邊遠農村地區到城市或工業園區的人員比重較大，對繳納養老保險的個人承擔部分態度消極。這與我國目前保險制度建設與保障方面的不完善、各地養老保險轉移落實情況參差不齊有較大關系。

　　第三，企業培訓動力不足、專業經驗不足。民營企業多數是中小型企業。由于企業規模小，一些企業的人力資源管理意識落后、管理經驗不足、相應制度缺失，與企業勞動關系復雜、處理和協調勞動關系工作量加大不相適應。同時，外部能夠提供的專業支持不足，企業擔心用人留人問題，崗位培訓與技能培訓動力不足。